Personalo atranka – tai vienas svarbiausių kiekvienos įmonės veiklos procesų, nuo kurio priklauso, ar darbuotojas taps vertingu ilgalaikiu komandos nariu, ar greitai teks ieškoti naujo. Vis tik daugelis darbdavių daro panašias klaidas, kurios lemia netinkamą darbuotojų atranką bei prarastus laiko ir finansinius išteklius. Šiame straipsnyje apžvelgsime dažniausias klaidas, su kuriomis susiduria įmonės, pateiksime praktiškų patarimų, kaip jų išvengti, ir aptarsime, kaip įdarbinimo agentūra gali padėti optimizuoti personalo atrankos procesą į svarbias pozicijas.
Darbo skelbime nenurodomi konkretūs reikalavimai kandidatui
Viena dažniausių klaidų, kurią daro darbdaviai pradėdami personalo atranką – neaiškiai apibrėžia, ko ieško. Pavyzdžiui, darbo skelbime pateikiama bendro pobūdžio informacija: „reikalingas ambicingas, motyvuotas specialistas“. Tačiau šie aprašymai dažnai būna tokie abstraktūs, kad neatspindi realių įgūdžių, kompetencijų ar asmeninių savybių, kurių tikimasi iš būsimo darbuotojo. Neaiškūs lūkesčiai neretai apsunkina tinkamų kandidatų identifikavimą, pavyzdžiui, pritraukiama per daug pretendentų, o tinkamiausi gali būti praleisti, nes nėra aiškiai atskirta, kas yra prioritetas. Be to, tai sukelia nesklandumų ir tolesniame atrankos procese, nes darbdaviui pačiam tampa sudėtinga objektyviai palyginti skirtingus kandidatus.
Prieš paskelbdami darbo skelbimą, skirkite laiko aiškiam pozicijos profilio parengimui. Nuspręskite, kokių profesinių įgūdžių, darbo patirties, užsienio kalbų mokėjimo, asmeninių savybių ir motyvacijos reikalaujate iš kandidato. Jei ieškote vadovo, aiškiai apibrėžkite pageidaujamą lyderystės stilių, atsakomybių sritis bei sprendimų priėmimo lygį. Tokiu būdu Jūsų darbo skelbimas padės pritraukti ne tik aktyviai ieškančius darbo, bet ir labiausiai reikalavimus atitinkančius kandidatus.
Per daug dėmesio skiriama kandidato CV, o ne jo asmenybei
Kai yra vykdoma darbuotojų paieška, daugelis įmonių daugiausia dėmesio skiria kandidato gyvenimo aprašymui (CV), t. y. tikrina informaciją apie jo darbo patirtį, išsilavinimą ir buvusias pareigas. Tačiau šie duomenys neatskleidžia, ar kandidatas gebės pritapti prie komandos kultūros, ar pasižymi motyvacija, iniciatyvumu ir stipriais bendravimo įgūdžiais. Dažnai paaiškėja, kad net ir puikiai kvalifikuotas specialistas nepritampa prie kolektyvo, dėl ko kyla nesusikalbėjimas, mažėja produktyvumas, formuojasi įtampa. Tai gali turėti reikšmingų pasekmių visai organizacijai.
Personalo atrankos metu derinkite tradicinę gyvenimo aprašymų analizę su kandidato elgesio ir motyvacijos vertinimu. Pokalbius su kandidatais organizuokite ne tik formaliai, bet ir orientuokitės į realias situacijas, pavyzdžiui, paprašykite pateikti pavyzdžių, kai kandidatas sprendė konfliktus, dirbo esant įtampai, vadovavo komandai ar parodė iniciatyvą. Kai įmanoma, įtraukite psichometrinius testus arba praktines užduotis, leidžiančias objektyviau įvertinti kandidato gebėjimus. Toks metodas padidina tikimybę atrinkti ne tik kompetentingą, bet ir prie komandos kultūros derantį darbuotoją.
Skubama įdarbinti naują darbuotoją
Darbuotojų trūkumas ir spartus verslo tempas neretai verčia darbdavius skubėti. Įmonė paskelbia darbo skelbimą, sulaukia kelių paraiškų, surengia greitus pokalbius ir sprendimą priima vos per kelias dienas. Iš pirmo žvilgsnio tai atrodo efektyvu: pozicija užpildoma greitai, be to, sutaupoma laiko. Tačiau toks skubėjimas dažnai lemia klaidas. Priimant skubotus sprendimus, dažnai nepakankamai įvertinami kandidatų privalumai ir trūkumai, neatsižvelgiama į jų asmenines vertybes bei motyvaciją, taip pat nepatikrinamos rekomendacijos ar neįvertinamos alternatyvos. Tokia praktika ypač rizikinga vykdant vadovų atranką, kur klaidos kaina gali būti itin didelė.
Personalo atrankos procesui rekomenduojama skirti pakankamai laiko. Leiskite sau ir kandidatams gerai apgalvoti sprendimą. Net jei siekiate užpildyti poziciją kuo greičiau, vadovų atranka ar kitų darbuotojų atranka turėtų būti suskirstoma į kelis etapus. Pavyzdžiui, pirmasis etapas gali būti pirminis kandidatų „filtravimas“, antrasis – išsamesnis pokalbis, praktinė užduotis ar rekomendacijų patikrinimas. Toks struktūruotas atrankos procesas padės priimti labiau pagrįstą sprendimą ir sumažins riziką, kad netrukus teks pradėti naują paiešką, jei pasirinktas darbuotojas nepateisins lūkesčių.
Darbuotojų atranka vykdoma remiantis asmenine nuomone, o ne kriterijais
Kai darbuotojų atranka vyksta tik vieno pokalbio metu arba sprendimą priima vienas vertintojas, dažnai pasirenkamas kandidatas, kuris palieka geriausią pirmąjį įspūdį, o ne tas, kuris iš tiesų geriausiai atitinka pozicijai keliamus reikalavimus. Tokiu atveju personalo atrankos procesui didelės įtakos turi subjektyvi nuomonė, o tai gali lemti ir nepagrįstus lūkesčius. Pavyzdžiui, vadovui gali būti priskiriamos tiek strateginės, tiek operatyvinės užduotys, kurios neatitinka jo kompetencijų. Tokia situacija rodo nesuderintus darbdavio lūkesčius ir realias kandidato galimybes, dėl ko vėliau nukenčia tiek darbuotojas, tiek organizacija.
Darbuotojų atranką vykdykite remdamiesi aiškiais kriterijais. Pokalbių metu visiems kandidatams užduokite tuos pačius klausimus – tai padės objektyviau palyginti jų atsakymus ir priimti pagrįstą sprendimą. Jei įmanoma, sudarykite atrankos komitetą, kuriame dalyvautų kelios suinteresuotos šalys: būsimas vadovas, personalo atrankos specialistas ir būsimieji kolegos. Vykdant vadovų atranką, rekomenduojama taikyti papildomus vertinimo įrankius – psichometrinius testus, situacijų analizę ar lyderystės įgūdžių užduotis.
Neskiriama pakankamai dėmesio naujo darbuotojo integracijai
Kartais klaida slypi ne pačiame personalo atrankos procese, o jau po jo. Naujai priimtam darbuotojui dažnai neparengiamas aiškus įvedimo (angl. onboarding) planas, nesukuriama adaptacijos programa, nepaaiškinamos pagrindinės procedūros ar nesuteikiama mentorystė. Dėl šių priežasčių, net ir turėdamas reikiamų kompetencijų, darbuotojas greitai praranda motyvaciją, jaučiasi atskirtas ir nėra tikras, ko iš jo tikimasi. Tokiose situacijose didėja rizika, kad naujas komandos narys netrukus paliks organizaciją.
Kad išvengtumėte šios klaidos, suplanuokite struktūruotą naujo darbuotojo įvedimo procesą: aiškiai nustatykite pirmųjų savaičių tikslus, suplanuokite kompetencijų tobulinimo veiklas, numatykite mentorystę arba paskirkite atsakingą asmenį, kuris padėtų integracijos laikotarpiu. Reguliariai stebėkite, kaip jaučiasi naujas darbuotojas, ar turi visas reikalingas priemones ir ar aiškiai supranta jam keliamus lūkesčius. Jei kalbama apie naują vadovą, labai svarbu užtikrinti, kad jis būtų tinkamai įtrauktas į komandos struktūrą ir organizacijos kultūrą, gautų reikiamą palaikymą, informaciją bei žinotų aiškiai apibrėžtus tikslus.
Personalo atranka: kaip ją vykdyti sėkmingai?
Atsižvelgus į minėtas klaidas, galima išskirti kelis pagrindinius principus, kurie padės organizacijoms vykdyti darbuotojų atranką sklandžiai ir tikslingai.
- Aiškiai apibrėžkite pozicijos reikalavimus ir kandidatui keliamus lūkesčius – įvardykite technines kompetencijas, asmenines savybes bei motyvacinius aspektus.
- Derinkite CV analizę su asmenybės, motyvacijos ir elgesio vertinimu – neapsiribokite vien tik formalia informacija.
- Skirkite pakankamai laiko personalo atrankos procesui – suplanuokite kelis etapus: pokalbius, testavimą, rekomendacijų tikrinimą.
- Taikykite struktūrizuotą ir objektyvų kandidatų vertinimo procesą – naudokite standartizuotus klausimus, vertinimo skalę ir įtraukite kelis vertintojus.
- Užtikrinkite tinkamą naujo darbuotojo integraciją – suplanuokite darbuotojo įvedimo procesą, palaikykite jį, nurodykite aiškius tikslus ir stebėkite jo pažangą.
Laikantis šių principų, personalo atranka ir vadovų atranka gali tapti ne tik formalumu, bet strateginiu korporacijos žingsniu, kuris ilgainiui formuoja stabilų, motyvuotą ir kompetentingą darbuotojų kolektyvą.
Kodėl verta pasinaudoti „TalentHub“ paslaugomis?
„TalentHub“ – tai įdarbinimo agentūra, nuo 2019 m. padedanti įmonėms vykdyti personalo atrankos procesus. Mūsų tikslas yra padėti organizacijoms greitai pritraukti tinkamus specialistus, naudojant individualiai pritaikytas atrankas ir tikslingą talentų paiešką, atliepiančią įmonės vertybes ir ilgalaikius tikslus. Specializuojamės vadovų, C lygmens bei itin sudėtingų (angl. mission impossible) pozicijų paieškoje visoje Europoje dirbdami su startuoliais, sparčiai augančiomis įmonėmis ir rizikos kapitalo (angl. venture capital, VC) remiamais verslais. Bendradarbiaudami su „TalentHub“, sutaupysite laiko ir išteklių, galėsite susitelkti į pagrindinę savo verslo veiklą, o talentų paiešką patikėsite patyrusiems specialistams, kurie užtikrins greitus ir efektyvius rezultatus.
