Šiandien samdyti tinkamus žmones tampa vis sudėtingiau, ypač ieškant specifinių kompetencijų turinčių specialistų ar aukščiausio lygio vadovų.
Ir nors COVID-19 pandemija atnešė daugybę iššūkių, ji verslui parodė vieną svarbų dalyką – nuotolinis darbas gali būti visavertis ir efektyvus komandos formavimo modelis.
Nuotolinis darbas suteikia nemažai privalumų tiek darbdaviams, tiek darbuotojams. Šiame straipsnyje aptarsime ne tik šiuos privalumus, bet ir penkis pagrindinius žingsnius, kurie padės sėkmingai samdyti nuotolinius darbuotojus.
Pradėkime.
Kodėl vis daugiau įmonių samdo nuotolinius darbuotojus?
Vienas didžiausių nuotolinės samdos privalumų yra galimybė spręsti labai konkrečią problemą – nebereikia konkuruoti dėl to paties riboto kandidatų rato vietinėje rinkoje.
Biure dirbančios organizacijos dažniausiai kaip vieną pagrindinių tokio modelio privalumų įvardija lengvesnį bendradarbiavimą. Tuo tarpu nuotolinį darbo modelį pasirinkusios įmonės gali:
- pasiekti gerokai platesnį talentų ratą;
- sumažinti pastoviuosius veiklos kaštus;
- didinti produktyvumą;
- gerinti darbuotojų išlaikymą;
- stiprinti verslo atsparumą netikėtiems pokyčiams.
COVID-19 pakeitė mūsų požiūrį į darbą, o tiek darbdaviai, tiek darbuotojai geriau suprato nuotolinio darbo teikiamas galimybes. Dėl to išaugo ir nuotolinių pozicijų paklausa.
Didžiosios organizacijos vis dažniau integruoja nuotolinį darbą į hibridinius darbo modelius, o mažesnės įmonės ir startuoliai neretai renkasi jį kaip pagrindinį veiklos būdą, leidžiantį išlaikyti mažesnius kaštus ir didesnį lankstumą.
Pažvelkime išsamiau, kodėl nuotolinių darbuotojų samda tampa vis svarbesne verslo strategijos dalimi.
Prieiga prie pasaulinės talentų rinkos
Globalizacija pakeitė beveik visas verslo sritis, tačiau darbuotojų paieška ilgą laiką išliko stipriai susieta su geografine vieta.
Nuotolinis darbas šį apribojimą panaikina.
Užuot ieškoję geriausio kandidato savo mieste ar šalyje, galite ieškoti geriausio specialisto apskritai.
Tai ypač svarbu samdant:
- nišinių kompetencijų turinčius specialistus;
- C lygio vadovus;
- kitas didelės paklausos pozicijas.
Owl Labs tyrimo duomenimis, 25 % darbuotojų neseniai pakeitė darbą, o dar 9 % aktyviai ieško naujų galimybių.
Tuo tarpu Go Hires duomenys rodo, kad tarptautinių kandidatų į nuotolines pozicijas skaičius išaugo apie 30 % – tris kartus sparčiau nei pozicijų, kuriose reikalaujama dirbti biure.
Tai reiškia, kad nuotolinio darbo galimybė leidžia pasiekti gerokai daugiau žmonių ir konkuruoti dėl kandidatų, kurių kitu atveju jūsų organizacija apskritai nepasiektų.
Tarptautiniu mastu veikiančios organizacijos taip pat gali formuoti komandas skirtingose laiko juostose ir taip užtikrinti, kad tam tikros verslo funkcijos veiktų praktiškai visą parą.
Ar žinojote? Estijoje, kaip ir daugelyje kitų Europos šalių, mažėjantis gyventojų skaičius ir besikeičianti migracija ilgainiui gali dar labiau riboti vietinę talentų pasiūlą. Nuotolinė samda leidžia šią problemą spręsti plečiant kandidatų paiešką už vietinės rinkos ribų.
Mažesni veiklos kaštai
Biuras gali būti svarbi organizacijos kultūros dalis, tačiau jis taip pat reiškia nemažai papildomų išlaidų:
- nuomą;
- komunalinius mokesčius;
- fizines darbo priemones ir biuro reikmenis.
Global Workplace Analytics duomenimis, įmonės, kurios maždaug pusę darbo perkelia į nuotolinį modelį, gali sutaupyti apie 11 000 JAV dolerių, arba maždaug 9 600 eurų, vienam darbuotojui per metus.
Mažesnei įmonei ar startuoliui tai gali būti reikšminga suma, kurią galima nukreipti į verslo augimą.
Didesnis produktyvumas
Praėjus pandemijai viešojoje erdvėje atsirado nemažai nuomonių, kad nuotolinis darbas mažina produktyvumą.
Tačiau duomenys ne visada tai patvirtina.
Stanfordo universiteto tyrime nustatyta, kad nuotoliniu būdu dirbantys darbuotojai buvo 13 % produktyvesni nei jų kolegos biure.
Žinoma, tam reikalinga tinkama technologinė infrastruktūra.
Tokie įrankiai kaip Loom, Google Docs ar Jira leidžia organizacijoms kurti efektyvią asinchroninę komunikaciją, sumažinti nereikalingų trukdžių skaičių ir suteikti darbuotojams daugiau galimybių susikoncentruoti į darbą.
Geresnis darbuotojų išlaikymas ir mažesnė kaita
Kitas svarbus dalykas, kurį greitai pastebėsite samdydami nuotolinius darbuotojus – žmonės vertina galimybę dirbti lanksčiai.
Forbes duomenimis, 97,6 % darbuotojų norėtų, kad jų darbdavys suteiktų bent tam tikrą nuotolinio darbo galimybę, net jei tai būtų vos viena ar dvi dienos per savaitę.
Owl Labs tyrimas taip pat parodė, kad biuruose dirbantys darbuotojai 44 % dažniau svarsto palikti dabartinį darbdavį dėl galimybės dirbti nuotoliniu būdu.
Nuotolinis modelis gali padėti sutaupyti ir papildomų kaštų. Įmonės, kurios kompensuoja darbuotojų keliones ar siūlo kitas su darbu biure susijusias naudas, perkėlusios poziciją į nuotolinį modelį gali sutaupyti nuo maždaug 1 750 iki 6 100 eurų vienam darbuotojui per metus.
Prie to prisideda ir mažesnės darbuotojų kaitos, naujų atrankų bei mokymų sąnaudos.
Verslo veiklos tęstinumas
Kai visa organizacija sutelkta vienoje fizinėje vietoje, bet koks rimtesnis sutrikimas gali turėti tiesioginį poveikį visai veiklai.
Tai gali būti:
- stichinės nelaimės;
- politinis nestabilumas;
- visuomenės sveikatos krizės.
Nuotolinė komanda gali būti paskirstyta skirtinguose regionuose, todėl net ir sutrikus veiklai vienoje vietoje, organizacija išlaiko galimybę tęsti darbą.
Dabar, kai žinome pagrindinius nuotolinio darbo privalumus, pereikime prie praktinės dalies – kaip samdyti nuotolinius darbuotojus.
Patarimas: jei jūsų organizacijai trūksta vidinių resursų darbuotojų atrankai, visą ar dalį proceso galima patikėti personalo atrankų agentūrai.
Kaip samdyti nuotolinį darbuotoją: žingsnis po žingsnio
Prieš pradedant svarbu suprasti, kad nuotolinių darbuotojų samda nėra vien darbo skelbimo paskelbimas ir laukimas, kol pradės plūsti kandidatų paraiškos.
Nuotoliniam darbui reikalingas struktūruotas procesas, pritaikytas išskaidytos komandos poreikiams.
Taip pat gali tekti iš naujo įvertinti, kaip rašote darbo skelbimus ir kaip atrodo jūsų naujų darbuotojų įvedimo procesas.
Norėdami sumažinti netinkamo kandidato pasirinkimo riziką, sutrumpinti laiką iki produktyvaus darbo pradžios ir sėkmingai auginti nuotolinę komandą, vadovaukitės šiais penkiais žingsniais.
1 žingsnis: aiškiai apibrėžkite poziciją ir samdos modelį
Pradėkite nuo išsamaus darbo aprašymo, kuriame būtų aiškiai nurodytos pagrindinės atsakomybės, reikalingi įgūdžiai ir sėkmės rodikliai.
Nuotolinėje pozicijoje taip pat svarbu išskirti savybes, kurios ypač reikalingos dirbant savarankiškai:
- vidinę motyvaciją;
- stiprius rašytinės komunikacijos įgūdžius;
- gebėjimą efektyviai dirbti skirtingose laiko juostose.
Darbo skelbime aiškiai nurodykite ir praktinius dalykus, kuriuos nuotoliniai kandidatai turi žinoti iš anksto.
Pavyzdžiui:
- ar reikalingos konkrečios darbo valandos;
- kiek turi sutapti komandos darbo laikas;
- kokia laiko juosta naudojama;
- ar pozicija atvira kandidatams visame pasaulyje;
- ar dėl teisinių bei mokestinių priežasčių samdoma tik konkrečiose šalyse;
- kokius technologinius ir bendradarbiavimo įrankius naudoja komanda.
Kartu su pozicijos aprašymu būtina nuspręsti ir dėl paties samdos modelio.
Reikia įvertinti, ar konkrečiai pozicijai tinkamesnis:
- nuolatinis darbuotojas;
- savarankiškai dirbantis rangovas.
Jei samdote tarptautiniu mastu, taip pat reikės apsispręsti, ar naudositės oficialaus darbdavio paslaugą teikiančiu partneriu, kuris pasirūpins vietiniu darbo užmokesčiu, mokesčiais ir papildomomis naudomis, ar sudarysite reikalavimus atitinkančią sutartį su savarankiškai dirbančiu specialistu.
Šiuos sprendimus verta priimti dar prieš pradedant kandidatų paiešką. Tai sumažins teisines rizikas ir padės teisingai suformuoti darbo pasiūlymą.
2 žingsnis: ieškokite ir pritraukite kandidatus
Ieškodami nuotolinių darbuotojų neapsiribokite bendro pobūdžio darbo skelbimų portalais.
Naudokite kanalus, kuriuose aktyviai lankosi žmonės, jau turintys nuotolinio darbo patirties arba būtent tokio darbo ieškantys.
Specializuotos nuotolinio darbo platformos apima:
- We Work Remotely;
- FlexJobs;
- Remote OK.
Tokios laisvai samdomų specialistų platformos kaip Upwork ir Fiverr gali būti tinkamos projektiniams arba trumpalaikiams poreikiams. Jose dažnai integruoti ir sutarčių bei mokėjimų valdymo įrankiai.
LinkedIn taip pat išlieka vienu svarbiausių aktyvios kandidatų paieškos kanalų. Jame galima filtruoti specialistus pagal:
- kompetencijas;
- lokaciją;
- industriją.
Įmonės, kurios nori išoriniam partneriui perduoti tiek kandidatų paiešką, tiek tarptautinės samdos procesų koordinavimą, taip pat gali pasitelkti personalo atrankų ar išorinių komandų formavimo agentūras.
Tam tikri regionai, pavyzdžiui, Filipinai, Pietų Afrika ar Lotynų Amerika, tapo stipriais tarptautinių talentų centrais, kuriuose galima rasti aukštos kvalifikacijos specialistų konkurencingomis sąlygomis.
Kad ir kokius kanalus naudotumėte, kandidatų tinkamumą nuotoliniam darbui verta pradėti vertinti nuo pat pirmojo kontakto.
Trumpi klausimai kandidatavimo formoje gali padėti iš karto įvertinti rašytinę komunikaciją.
O kandidatų valdymo sistema padės organizuoti gaunamus CV ir automatiškai atfiltruoti žmones, neatitinkančius pagrindinių kriterijų.
3 žingsnis: atrinkite kandidatus ir vykdykite darbo pokalbius
Samdant nuotoliniam darbui neužtenka įvertinti tik kandidato CV ir profesinių kompetencijų.
Reikia suprasti, ar žmogus gebės efektyviai dirbti savarankiškai, nebūdamas bendroje fizinėje darbo aplinkoje.
Darbo pokalbius galima vykdyti tokiais įrankiais kaip Zoom ar Google Meet.
Pokalbio metu užduokite situacinius klausimus apie:
- laiko planavimą;
- atsakomybės prisiėmimą;
- savarankišką darbo organizavimą;
- ankstesnius iššūkius dirbant nuotoliniu būdu.
Po sėkmingo pokalbio verta kandidatui pateikti apmokamą praktinę užduotį arba nedidelį bandomąjį projektą.
Tai leidžia pamatyti realią darbo kokybę, o ne vertinti žmogų vien pagal tai, kaip gerai jis pasirodo pokalbio metu.
Jei organizacijai svarbus komandos ir vertybių suderinamumas, verta įtraukti ir atskirą kultūrinio atitikimo vertinimo etapą.
Nuotoliniu būdu dirbančiam žmogui, kuriam sunku integruotis į komandą, atsiribojimo rizika gali būti dar didesnė nei kolegai, kasdien dirbančiam biure.
4 žingsnis: pateikite pasiūlymą ir užbaikite teisinius procesus
Pasirinkę kandidatą, darbo pasiūlymą ir sutartį galite greitai sutvarkyti naudodami saugius elektroninio pasirašymo ir sutarčių valdymo įrankius, tokius kaip DocuSign ar PandaDoc.
Šiame etape taip pat būtina užbaigti visus likusius teisinius ir atitikties klausimus:
- užtikrinti tarptautinės darbo teisės reikalavimų laikymąsi, jei jie taikomi;
- išspręsti mokesčių ir darbuotojo teisinio statuso klausimus;
- užtikrinti tinkamą intelektinės nuosavybės apsaugą sutartyse.
5 žingsnis: standartizuokite naujo darbuotojo įvedimą
Struktūruotas naujo darbuotojo įvedimas yra vienas svarbiausių veiksnių, padedančių išlaikyti nuotoliniu būdu dirbančius žmones.
Dar prieš darbo pradžią reikėtų:
- išsiųsti reikalingą darbo įrangą;
- suteikti programinės įrangos licencijas ir prieigas;
- pateikti skaitmeninį darbuotojo vadovą;
- paruošti vaizdo instrukcijas pagrindiniams įrankiams, tokiems kaip Slack, Notion ar Asana;
- suplanuoti virtualius susitikimus su komandos nariais.
Taip naujas darbuotojas gali pradėti kurti santykius su kolegomis nuo pat pirmosios dienos.
Pirmosiomis savaitėmis taip pat svarbūs reguliarūs susitikimai su vadovu.
Jie padeda anksti pastebėti problemas ir jas išspręsti dar prieš darbuotojui pradedant jaustis atsiribojusiam ar svarstant palikti organizaciją.
Ir štai – svarbiausi dalykai, kuriuos reikia žinoti norint sėkmingai samdyti nuotolinius darbuotojus.
Kaip tikriausiai jau supratote, tarptautinė nuotolinių darbuotojų paieška gali būti net sudėtingesnė nei samda vietinėje rinkoje. Dėl to dalis įmonių pasitelkia RPO modelį ir perduoda išoriniam partneriui visą ar dalį nuotolinių darbuotojų atrankos proceso.
Kaip TalentHub padeda samdyti nuotolinius darbuotojus visame pasaulyje?
TalentHub veikia kaip integruotas personalo atrankų partneris organizacijoms, kuriančioms tarptautines ir nuotolines komandas. Nuo 2019 metų komanda padėjo daugiau nei 100 įmonių samdyti techninių, vadovaujančių ir kitų sričių specialistus.
TalentHub All-Inclusive Recruitment paslauga apima visą darbuotojų atrankos procesą – nuo kandidatų paieškos iki darbo pasiūlymo derybų. Taip pat suteikiama nemokama kandidato pakeitimo garantija, jei pasamdytas darbuotojas palieka įmonę per pirmuosius keturis mėnesius.
Įmonėms, kurioms pirmiausia reikia didesnio kokybiškų kandidatų srauto, TalentHub Sourcing paslauga suteikia atrinktą ilgąjį arba trumpąjį kandidatų sąrašą. Kandidatai jau būna įvertinti ir pasirengę pradėti komunikaciją, o atsakymų rodiklis siekia daugiau nei 70 %.
RPO modelis skirtas organizacijoms, kurios sparčiai auga arba vienu metu vykdo daug atrankų. Tokiu atveju TalentHub gali perimti kasdienę atrankų logistiką:
- kandidatų vertinimą;
- pokalbių planavimą;
- administracinius procesus.
Visuose trijuose paslaugų modeliuose TalentHub specialistai veikia kaip natūrali kliento komandos dalis.
Jie suteikia rinkos įžvalgas, padeda pasiekti sunkiai randamus talentus ir užtikrina nuoseklią kandidato patirtį, kuri tinkamai reprezentuoja jūsų darbdavio įvaizdį.
Norite nuo teorijos pereiti prie realios tarptautinės komandos formavimo? Susisiekite su TalentHub ir aptarkime, kaip galime padėti jūsų verslui surasti ir pasamdyti stipriausius nuotolinius specialistus visame pasaulyje.
