Kartais komandoje turite žmogų, kuriuo visada galite pasikliauti, kai reikia padaryti daugiau, kad užduotis ar projektas būtų sėkmingai užbaigtas.
Tačiau kiekvieną kartą paprašius papildomų pastangų, jų sulaukiate vis mažiau. Galiausiai darbuotojas pradeda daryti tik tiek, kiek iš jo tikimasi pagal pareigas.
Ir tai savaime nėra blogai. Tačiau anksčiau jis darė gerokai daugiau.
Jei ši situacija pažįstama, gali būti, kad susiduriate su tyliuoju pasitraukimu.
O dabar – dar viena nepatogi žinia.
Problema greičiausiai slypi ne darbuotojuje, o darbdavyje.
Sumažėjęs iniciatyvumas ar nenoras dėti papildomų pastangų nebūtinai reiškia, kad žmogui tiesiog neberūpi darbas. Dažnai tai reiškia, kad organizacija parodė: papildomos pastangos nėra nei pastebimos, nei atlyginamos.
Šiame straipsnyje aptarsime, ką iš tiesų reiškia tylusis pasitraukimas, kaip jo išvengti ir ką daryti, jei pastebite, kad darbuotojo įsitraukimas jau pradėjo mažėti.
Kas yra tylusis pasitraukimas?
Tylusis pasitraukimas apibūdina situaciją, kai darbuotojas ir toliau dirba bei atlieka pagrindines savo pareigas, tačiau nebesiima papildomų užduočių ir nebedaro daugiau, nei numatyta jo rolėje.
Čia svarbu atskirti vieną dalyką.
Tylusis pasitraukimas aktualus tada, kai darbuotojas anksčiau nuolat viršydavo lūkesčius, tačiau ilgainiui jo įsitraukimas ir iniciatyvumas pastebimai sumažėjo.
Nėra nieko blogo, jei žmogus tiesiog atlieka darbą, dėl kurio susitarė priimdamas pasiūlymą. Tylusis pasitraukimas reiškia pokytį ankstesniame jo elgesyje.
Toks darbuotojas pradeda brėžti ribas, kurių anksčiau neturėjo:
- atsisako dirbti viršvalandžius;
- neprisiima papildomų atsakomybių;
- minimalius pareigybės reikalavimus pradeda vertinti kaip savo atsakomybės ribą.
Darbuotojas nedirba blogai, nekuria konfliktų ir netrukdo kitiems. Jis tiesiog suprato, kad papildomos pastangos jam nesukuria jokios papildomos vertės.
Ką tai reiškia darbdaviui?
Jeigu darbuotojas pradeda rodyti tyliojo pasitraukimo požymius, verta pirmiausia įvertinti, kur organizacija ar vadovas nepateisino jo lūkesčių.
Žmogus galėjo išmokti, kad papildomas darbas neveda nei į paaukštinimą, nei į didesnį atlyginimą, nei į pripažinimą. Tokiu atveju visiškai natūraliai kyla klausimas – kam stengtis daugiau?
Egzistuoja ir priešingas reiškinys – tylusis stūmimas išeiti. Tai situacija, kai darbuotojui sąmoningai sukuriamos tokios nemalonios ar neperspektyvios darbo sąlygos, kad jis pats nuspręstų išeiti, užuot organizacijai jį atleidus.
Gallup duomenimis, net 59 % darbuotojų buvo priskiriami tyliojo pasitraukimo profilį atitinkančiai grupei.
Tačiau kaip toks darbuotojas atrodo praktiškai?
Tylusis lūžis ir tylusis pasitraukimas: tylusis lūžis – tai kitoks reiškinys nei tylusis pasitraukimas ar tylusis stūmimas išeiti. Jis apibūdina situaciją, kai darbuotojas praranda motyvaciją dėl perdegimo, jaučiasi įstrigęs ir emociškai atsiriboja nuo darbo.
9 tyliojo pasitraukimo požymiai, kuriuos gali rodyti darbuotojas
Tylusis pasitraukimas dažniausiai neįvyksta per vieną dieną.
Jis formuojasi palaipsniui ir pasireiškia mažais elgesio pokyčiais, kurie ilgainiui tampa aiškia tendencija.
Kadangi tyliai pasitraukiantis darbuotojas nebūtinai planuoja palikti organizaciją ar ieško naujo darbo, ženklai yra subtilesni nei įprasti signalai prieš darbuotojo išėjimą.
Galite manyti, kad jūsų komandoje tokios problemos nėra, tačiau Gallup duomenys rodo, kad 77 % darbuotojų visame pasaulyje nejaučia entuziazmo savo darbui ir nėra stipriai įsipareigoję savo darbdaviui.
Todėl verta atkreipti dėmesį į šiuos devynis požymius.
1. Darbuotojas pradeda daryti tik tai, kas būtina
Žmogus, kuris anksčiau nuolat imdavosi papildomos iniciatyvos, dabar atlieka tik tas užduotis, kurios jam tiesiogiai priskirtos.
Jis nustoja:
- savanoriškai prisidėti prie projektų, kurie nėra tiesioginė jo atsakomybė;
- siūlyti procesų ar darbo patobulinimus;
- pasilikti ilgiau, kai artėja svarbus terminas.
Jo darbo rezultatai išlieka geri ir atitinka pozicijos reikalavimus. Tiesiog nelieka papildomų pastangų.
2. Mažėja įsitraukimas susitikimuose
Anksčiau darbuotojas individualių pokalbių, komandos susitikimų ar kitų diskusijų metu aktyviai siūlydavo idėjas, užduodavo klausimus ir diskutuodavo.
Dabar jis vis dažniau lieka nuošalyje.
Nuotoliniuose susitikimuose gali dažniau išjungti kamerą, nustoti reikšti savo nuomonę ar apskritai tapti pasyviu dalyviu.
Patarimas: mažėjantis eNPS rodiklis taip pat gali būti signalas, kad darbuotojų įsitraukimas silpnėja. Tokius rodiklius verta stebėti kartu su kokybiniu darbuotojų grįžtamuoju ryšiu.
3. Griežtai laikomasi darbo valandų
Anksčiau darbuotojas galėjo lanksčiau žiūrėti į savo darbo laiką – pradėti anksčiau, pasilikti ilgiau ar prireikus padėti spręsti skubų klausimą.
Dabar galite būti tikri, kad jis dirbs tiksliai tiek valandų, už kiek jam mokama.
Jeigu įmonėje siūlomi viršvalandžiai, darbuotojas gali jų atsisakyti. Paprašytas skubiai perimti papildomą darbą taip pat gali aiškiai nubrėžti ribas.
4. Bendravimas tampa grynai dalykinis
Anksčiau bendravimas su darbuotoju galėjo būti šiltesnis, neformalesnis ir labiau orientuotas į bendradarbiavimą.
Dabar jis tampa praktiškai vien funkcinis.
Ten, kur anksčiau vykdavo diskusija, vis dažniau išgirsite tik trumpus atsakymus, tokius kaip „gerai“ ar „supratau“.
5. Dažnesnis nebuvimas darbe
Anksčiau galbūt net reikėdavo priminti darbuotojui, kad jis turi pasiimti atostogų.
Dabar situacija pasikeitė.
Jis gali:
- dažniau imti nedarbingumo dienas;
- dažniau prašyti laisvadienių;
- ilginti pietų pertraukas;
- apskritai būti mažiau prieinamas nei anksčiau.
6. Darbo kokybė neblogėja, tačiau nustoja augti
Anksčiau galėjote aiškiai matyti, kaip su kiekviena užduotimi darbuotojo rezultatai gerėja.
Dabar jo darbo kokybė nesuprastėjo, tačiau nebeauga.
Rezultatai tarsi sustojo viename lygyje.
Darbuotojas vis dar laikosi terminų ir pateikia priimtiną rezultatą, tačiau nebesiekia tobulėti.
7. Atsiribojimas nuo kolegų
Darbuotojas vis rečiau bendrauja su kolegomis ne darbo klausimais.
Jis vis dar dalyvauja ten, kur būtina, tačiau gali pradėti:
- praleisti neformalius komandos renginius;
- pietauti vienas;
- mažiau investuoti į santykius su kolegomis.
8. Dingsta susidomėjimas profesiniu augimu
Kai darbuotojas buvo itin įsitraukęs, pokalbiuose galėjo dažnai kalbėti apie:
- paaukštinimo galimybes;
- mokymus;
- naujas kompetencijas;
- karjeros kryptį.
Prasidėjus tyliajam pasitraukimui, tokios temos palaipsniui išnyksta.
Darbuotojas gali nustoti aktyviai stebėti savo pažangą, nebesidomėti 360 laipsnių grįžtamojo ryšio rezultatais ir miglotai atsakinėti į klausimus apie ateities planus.
9. Emocijos tampa blankesnės
Tyliai pasitraukiantis darbuotojas nebūtinai yra piktas ar akivaizdžiai nusivylęs.
Dažnai yra priešingai.
Dingsta ir entuziazmas, ir frustracija.
Kalbantis žmogus atrodo šiek tiek atsiribojęs, o tiek teigiamas, tiek neigiamas grįžtamasis ryšys sukelia labai mažai emocinės reakcijos.
Svarbu nepamiršti, kad vienas iš šių požymių dar nereiškia tyliojo pasitraukimo.
Sudėtinga savaitė ar problemos asmeniniame gyvenime gali sukelti labai panašų elgesį.
Tačiau jeigu keli iš šių pokyčių kartojasi ir ilgainiui tampa aiškiu elgesio modeliu, gali būti, kad darbuotojas prarado įsitraukimą.
Kaip darbdaviai gali užkirsti kelią tyliajam pasitraukimui ir į jį reaguoti?
Jeigu atpažinote šiuos požymius viename ar keliuose savo komandos nariuose, kyla svarbiausias klausimas – ką daryti toliau?
Dar svarbiau – kaip neleisti, kad tuo pačiu keliu pradėtų eiti ir kiti darbuotojai?
Pirmiausia tyliojo pasitraukimo nereikėtų traktuoti kaip veiklos rezultatų problemos, už kurią darbuotoją reikia bausti.
Jis nebūtinai dirba blogiau nei reikalaujama. Dažnai problema yra tai, kad organizacija nesuteikė to, ko darbuotojas tikėjosi mainais už papildomas pastangas.
Todėl reikia atkurti tai, ką vadybos tyrimuose įprasta vadinti psichologiniu kontraktu, ir kurti organizacijos kultūrą, kurioje pastangos yra pastebimos bei vertinamos.
Psichologinio kontrakto atkūrimas
Psichologinis kontraktas – tai neformalus ir dažnai garsiai neišsakomas darbuotojo bei darbdavio susitarimas apie tai, ko abi pusės tikisi iš darbo santykių.
Šie lūkesčiai laikui bėgant keičiasi.
Anksčiau santykis galėjo būti gana paprastas – darbuotojas atlieka darbą ir už tai gauna atlyginimą.
Šiandien darbuotojai iš darbdavio dažnai tikisi ir:
- augimo galimybių;
- prasmingo darbo;
- nuoširdaus palaikymo.
Tylusis pasitraukimas prasideda tada, kai žmogus nusprendžia, kad organizacija šių dalykų nesuteikia.
Tuomet jis sumažina savo pastangas iki paprasto mainų principo – atlieka sutartą darbą ir gauna sutartą atlyginimą.
Norint tai pakeisti, vadovui reikia atkurti darbuotojo pasitikėjimą. Geriausia tuo rūpintis dar nuo pirmųjų jo darbo dienų.
Svarbu skaidriai komunikuoti lūkesčius ir atvirai pristatyti ne tik patrauklias, bet ir sudėtingesnes darbo dalis, užuot dalijus miglotus pažadus apie ateities galimybes, kurios darbuotojo akimis taip ir neatsiranda.
Taip pat svarbu suprasti, kad tylusis pasitraukimas dažnai reiškia ir paties darbuotojo požiūrio į darbą pokytį.
Užuot priklijavus žmogui etiketę, verta suprasti, kas pasikeitė jo patirtyje ir poreikiuose. Tai kur kas dažniau padeda atkurti įsitraukimą.
Svarbus ir pats darbo organizavimas.
Žmonės išlieka labiau įsitraukę, kai:
- jų užduotys yra įvairios ir prasmingos;
- tikslai aiškūs;
- jie turi realios autonomijos spręsti, kaip, kada ir kur atlikti darbą;
- darbo krūvis išlieka pagrįstas.
Kai žmogus yra pavargęs ar perdegęs, papildomų pastangų mažinimas gali būti natūrali savisaugos reakcija, o ne sąmoningas maištas prieš darbdavį.
Nuotolinis ar hibridinis darbas sukuria papildomų iššūkių, nes mažesnis tiesioginis kontaktas gali silpninti socialinius ryšius, kurie dažnai skatina darbuotoją prisidėti daugiau nei reikalauja jo pareigos.
Sugrąžinti žmones į bendrą fizinę erdvę prasminga tik tada, jei tas laikas iš tiesų padeda kurti ryšį, o ne tiesiog verčia būti biure.
Praktiniai žingsniai darbuotojų atsiribojimui išvengti
Pirmiausia reikia aiškių lūkesčių.
Tik 47 % darbuotojų tvirtai sutinka aiškiai suprantantys, ko iš jų tikimasi.
Todėl darbdaviai turėtų peržiūrėti pareigybių aprašymus ir įsitikinti, kad jie realistiški, taip pat aiškiai atskirti:
- pagrindines darbuotojo pareigas;
- savanorišką papildomą darbą;
- viršvalandžius.
Šiuos susitarimus verta aiškiai fiksuoti, kad vėliau abi pusės vienodai suprastų nustatytus lūkesčius.
Ne mažiau svarbu gerbti asmeninį darbuotojų laiką.
Turėtų būti aišku, kad skambučiai ir el. laiškai po darbo valandų nėra savaime privalomi, o organizacija turėtų turėti aiškias gaires, kas iš tikrųjų laikoma skubiu klausimu.
Pripažinimas turi itin didelę reikšmę, nors organizacijai dažnai beveik nieko nekainuoja.
66 % darbuotojų nurodo, kad tylusis pasitraukimas prasideda tuomet, kai jie jaučiasi nevertinami, o organizacijose, turinčiose stiprias darbuotojų pripažinimo programas, savanoriška darbuotojų kaita yra maždaug 31 % mažesnė.
Svarbu, kad pripažinimas būtų nuoseklus, o ne atsitiktinis. Vienkartinės iniciatyvos ar simbolinis komandos pavaišinimas problemos neišsprendžia.
Ypatingo dėmesio verta ir karjeros plėtra.
80 % tūkstantmečio kartos darbuotojų tikisi paaukštinimo per pirmuosius dvejus metus.
Aiškios augimo galimybės per:
- mokymus;
- mentorystę;
- reguliarius pokalbius apie ilgalaikius karjeros tikslus
gali tiesiogiai mažinti darbuotojų atsiribojimo riziką.
Teisingas atlygis taip pat išlieka baziniu reikalavimu.
Pavyzdžiui, Costco darbuotojų kaita siekia maždaug 8 %, kai mažmeninės prekybos sektoriaus vidurkis yra gerokai arčiau 60 %. Šis skirtumas siejamas su didesniu atlygiu ir geresnėmis darbuotojų naudomis.
Panaši logika galioja ir psichologinės gerovės palaikymui.
Pasaulio sveikatos organizacija skaičiuoja, kad dėl nepakankamai sprendžiamų psichikos sveikatos problemų pasaulyje kasmet prarandama apie 1 trilijoną JAV dolerių produktyvumo.
Šios priemonės retai veikia atskirai.
Sveikose organizacijose 83 % darbuotojų mano, kad jiems mokama sąžiningai, o probleminėse darbovietėse taip mano vos 17 %. Panašūs skirtumai matomi vertinant naudas, komunikaciją ir vadovų palaikymą.
Kitaip tariant, organizacijos dažniausiai šiuos dalykus daro gerai kartu – arba kartu daro blogai.
Ką daryti, kai tylusis pasitraukimas jau prasidėjo?
Pirmasis žingsnis – teisingai atpažinti problemą.
Tyliai pasitraukiantys darbuotojai dažniausiai nėra žmonės, kurie visada dirbo prastai.
Dažnai tai anksčiau buvę stiprūs ir aktyvūs darbuotojai, kurie nusivylė ir pradėjo mažinti savo įsitraukimą.
Todėl anksčiau aktyvaus darbuotojo tyla susitikimuose gali pasakyti daugiau nei vien produktyvumo rodikliai.
Pirmiausia verta patikrinti ir darbo krūvį.
Dažna problema – darbuotojui tenka perimti išėjusio kolegos darbus, kol organizacija ieško pakeitimo. Tokia situacija ilgainiui gali stipriai sumažinti motyvaciją.
Toliau reikėtų surengti tiesioginį, bet palaikantį pokalbį.
Geriau neignoruoti pokyčio ir nepaversti susitikimo drausminiu pokalbiu.
Galite paklausti:
- Ar darbuotojas jaučiasi išgirstas?
- Ar jo darbo krūvis nėra per didelis?
- Ar jam pakanka resursų?
- Ko šiuo metu trūksta, kad darbas vėl jaustųsi prasmingas?
Svarbu šiuos klausimus pateikti kaip nuoširdų pasitikrinimą, o ne priekaištą.
Reguliarūs darbuotojų nuomonės ir įsitraukimo matavimo būdai taip pat padeda problemas pastebėti anksčiau nei įprasti produktyvumo KPI.
Kai kuriais atvejais atsiribojimas gali būti pažengęs tiek, kad jo pakeisti jau nebepavyks.
Tokiu atveju vertę vis tiek turi išėjimo pokalbis.
Jo tikslas nėra susigrąžinti jau apsisprendusį darbuotoją, bet suprasti, kas organizacijoje nesuveikė, kad tas pats nepasikartotų su kitais.
Kartais vartojama ir sąvoka „tylusis klestėjimas“, apibūdinanti darbuotojo pastangas mažais, sąmoningais veiksmais susigrąžinti didesnį kontrolės ir pasitenkinimo darbu jausmą.
Geriausi rezultatai pasiekiami tada, kai pastangas deda abi pusės – tiek darbdavys, tiek pats darbuotojas.
Štai ir viskas, ką svarbu žinoti apie tylųjį pasitraukimą ir ką darbdaviai gali padaryti, kad sumažintų jo riziką savo komandose.
Kaip TalentHub padeda kurti ilgiau įsitraukusias komandas?
TalentHub yra personalo atrankų partneris, nuo 2019 metų padėjęs daugiau nei 200 įmonių visame pasaulyje – nuo ankstyvosios stadijos startuolių iki Series C ir vėlesniuose augimo etapuose esančių organizacijų.
Tarp TalentHub klientų yra Krattworks, Montonio, Inbank ir Ready Player Me, o vykdytos atrankos apima labai skirtingas pozicijas – nuo Head of HR iki Mechanical Engineer ir Front-End Lead.
TalentHub siūlo tris pagrindines paslaugas:
- All-Inclusive Recruitment – visas atrankos procesas nuo pradžios iki pabaigos, įskaitant samdos planą, individualią atrankos strategiją, kandidatų bazės sukūrimą ir darbo pokalbių koordinavimą.
- Sourcing – kryptinga kandidatų paieška, apimanti idealaus kandidato profilio sukūrimą, tikslinę paieškos strategiją, rinkos įžvalgas ir konkurentų analizę.
- Recruitment Process Outsourcing – pilnai valdomas kandidatų srautas, darbo pasiūlymų parengimas ir pateikimas, paliekant strateginius sprendimus pačiai organizacijai.
TalentHub iš kitų personalo atrankų partnerių išskiria duomenimis grįstas kandidatų ir pozicijų suderinimo metodas bei talentų tinklas, orientuotas į vadovų, technines ir nišines, sunkiai užpildomas pozicijas.
Būtent šios rolės dažniausiai pareikalauja daugiausia vidinės atrankų komandos laiko ir resursų.
Jeigu ieškote pagalbos stiprinant savo komandą ir darbuotojų atrankos procesus, susisiekite su TalentHub ir rezervuokite nemokamą konsultaciją.
