Dažnai sudėtinga tiksliai įvertinti, kokių gebėjimų žmogui reikia tam, kad jis galėtų sėkmingai atlikti konkrečios pozicijos funkcijas.
Be to, technologijos ir darbo metodai keičiasi taip sparčiai, kad kartais tampa sunku suprasti, ar dabartinė komanda turi pakankamai kompetencijų prisitaikyti prie naujų pokyčių.
Kai reikia aiškiai įvardyti, kokių gebėjimų darbuotojui reikia organizacijos tikslams pasiekti, dažniausiai prireikia kompetencijų modelio. Tačiau kas tai yra ir kaip jis veikia?
Šiame straipsnyje aptarsime, kas yra kompetencijų modelis, kaip jį sukurti ir kaip jis gali padėti ne tik samdant naujus darbuotojus, bet ir identifikuojant esamas kompetencijų spragas komandoje.
Kas yra kompetencijų modelis?
Kompetencijų modelis – tai sistema, kurią People arba HR komandos naudoja tam, kad apibrėžtų, kokių gebėjimų reikia sėkmingam darbui konkrečioje pozicijoje – tiek specialistų, tiek vadovų rolėse.
Toks modelis vertina kandidato tinkamumą pagal:
- žinias,
- įgūdžius,
- elgseną.
Kuriant kompetencijų modelį svarbu koncentruotis ne tik į tai, kokias užduotis darbuotojas atlieka, bet ir į tai, kaip jis jas atlieka.
Kompetencijų modelis naudingas ne tik samdant darbuotojus. Jis taip pat padeda:
- kurti darbuotojų ugdymo planus,
- atlikti veiklos vertinimus,
- planuoti talentų valdymo strategijas.
4 pagrindiniai kompetencijų modelių tipai
Kompetencijų modeliai gali būti taikomi skirtingiems tikslams – nuo darbuotojų atrankos iki esamų komandų stiprinimo.
1. Organizacinių kompetencijų modelis
Šis modelis glaudžiai susijęs su įmonės vertybėmis ir kultūra.
Jis apibrėžia universalius gebėjimus ir elgsenas, kurių tikimasi iš kiekvieno organizacijos darbuotojo siekiant bendrų verslo tikslų.
Dažniausiai vertinamos tokios kompetencijos kaip:
- gebėjimas prisitaikyti,
- orientacija į klientą,
- etiškas veikimas.
2. Funkcinių kompetencijų modelis
Šis modelis orientuotas į konkrečiai funkcijai ar komandai reikalingus įgūdžius.
Pavyzdžiui:
- finansų komandai reikalingi finansinės analizės gebėjimai,
- HR komandai – talentų pritraukimo kompetencijos.
3. Pareigybės kompetencijų modelis
Tai vienas dažniausiai naudojamų modelių darbuotojų atrankoje.
Jis padeda tiksliai apibrėžti:
- reikalingas žinias,
- konkrečius įgūdžius,
- elgsenos bruožus konkrečiai pozicijai.
Dėl savo detalumo šis modelis itin naudingas ruošiant darbo aprašymus, struktūruojant darbo pokalbius bei atliekant veiklos vertinimus.
4. Lyderystės kompetencijų modelis
Šis modelis skirtas vadovų ir aukščiausio lygio lyderių gebėjimams įvertinti.
Dažniausiai jis apima:
- strateginį mąstymą,
- pokyčių valdymą,
- komandos vedimą.
Organizacijos šį modelį dažnai naudoja lyderystės ugdymui ir įpėdinystės planavimui.
Kaip sukurti kompetencijų modelį: 8 žingsniai
Nepriklausomai nuo pasirinkto modelio tipo, kūrimo procesas išlieka labai panašus.
1 žingsnis: apibrėžkite tikslą ir apimtį
Pirmiausia svarbu aiškiai įsivardyti:
- kokį verslo poreikį modelis spręs,
- kaip plačiai jis bus taikomas organizacijoje.
Tai padės:
- suplanuoti terminus,
- paskirstyti biudžetą,
- numatyti reikalingus resursus.
Įmonės mastu taikomas modelis natūraliai reikalaus daugiau laiko ir įsitraukimo nei vienos funkcijos kompetencijų sistema.
2 žingsnis: suburkite tarpdisciplininę komandą
Sėkmingam kompetencijų modeliui reikalingos skirtingos perspektyvos.
Priklausomai nuo projekto apimties, į komandą verta įtraukti:
- HR specialistus,
- operacinių komandų atstovus,
- konkrečių sričių ekspertus.
Tai užtikrins, kad modelis bus ne tik teoriškai tikslus, bet ir praktiškai pritaikomas kasdienėje veikloje.
3 žingsnis: rinkite duomenis ir identifikuokite elgsenas
Šiame etape svarbu įvertinti:
- dabartines komandos kompetencijas,
- ateities poreikius.
Tam verta analizuoti:
- esamus darbo aprašymus,
- procesus,
- organizacijos tikslus.
Taip pat naudinga stebėti stipriausiai dirbančius darbuotojus bei rinkti informaciją per:
- interviu,
- fokus grupes,
- vadovų apklausas.
Tikslas – nustatyti žinias, įgūdžius ir elgsenas, kurios lemia sėkmę konkrečioje rolėje.
Svarbu nepamiršti ir ateities kompetencijų. Pavyzdžiui, dirbtinio intelekto naudojimas tampa vis svarbesnis daugelyje verslo sričių, todėl gebėjimas automatizuoti kasdienes užduotis gali tapti reikšminga kompetencija.
4 žingsnis: sugrupuokite ir apibrėžkite kompetencijas
Identifikavus reikalingas kompetencijas, jas reikėtų suskirstyti į aiškias kategorijas ir apibrėžti jų reikšmę.
Svarbu neperkrauti modelio – dažniausiai rekomenduojama vienai rolei išskirti 8–12 pagrindinių kompetencijų.
5 žingsnis: nustatykite kompetencijų lygius
Toliau reikia apibrėžti, kaip atrodo skirtingi kompetencijų įvaldymo lygiai.
Dažnai naudojama keturių lygių sistema:
- 1 lygis – pradedantysis
Supranta pagrindus. - 2 lygis – savarankiškas darbuotojas
Geba dirbti savarankiškai pagal lūkesčius. - 3 lygis – pažengęs specialistas
Efektyviai veikia sudėtingose situacijose. - 4 lygis – ekspertas
Geba perduoti žinias ir formuoti standartus organizacijoje.
Tokie lygiai padeda aiškiau vertinti darbuotojus, planuoti jų augimą ir standartizuoti atrankos kriterijus.
6 žingsnis: suderinkite modelį su suinteresuotomis šalimis
Prieš galutinai patvirtinant modelį svarbu gauti grįžtamąjį ryšį iš:
- vadovų,
- skyrių vadovų,
- ekspertų.
Be jų įsitraukimo kompetencijų modelis gali būti vertinamas tik kaip HR dokumentas, o ne realus verslo įrankis.
7 žingsnis: dokumentuokite ir komunikuokite
Patvirtintas modelis turi būti lengvai prieinamas visiems darbuotojams.
Jį galima pateikti:
- struktūruotame dokumente,
- kompetencijų žemėlapyje,
- integruoti į HR sistemas.
Svarbiausia – užtikrinti, kad modelis būtų aiškus ir lengvai suprantamas visai organizacijai.
8 žingsnis: reguliariai peržiūrėkite ir atnaujinkite
Verslas, technologijos ir rinkos poreikiai nuolat keičiasi, todėl kompetencijų modelis negali būti statiškas.
Reguliarūs atnaujinimai padės užtikrinti, kad modelis išliks aktualus ir atitiks dabartinius verslo prioritetus.
Kaip kompetencijų modelį pritaikyti darbuotojų atrankoje?
Sukūrus kompetencijų modelį, jis tampa itin naudingu darbuotojų atrankos įrankiu.
Jis leidžia vertinti kandidatus ne vien pagal CV ar intuiciją, o remiantis aiškiais kriterijais ir standartizuotu procesu.
Sukurkite kompetencijų matricą
Kompetencijų modelį verta paversti konkrečios rolės kompetencijų matrica.
Pavyzdžiui, vietoje abstraktaus reikalavimo „geri laiko planavimo įgūdžiai“, galima aiškiai apibrėžti:
- gebėjimą prioritetizuoti užduotis,
- laikytis terminų keičiantis prioritetams,
- dirbti savarankiškai.
Tai padeda tiek atrankoje, tiek kuriant darbuotojo įvedimo planą.
Kurkite kompetencijomis grįstus klausimus
Darbo pokalbių metu svarbu prašyti kandidatų pateikti konkrečius pavyzdžius iš ankstesnės patirties.
Tokiu būdu lengviau objektyviai palyginti kandidatus.
Naudokite struktūruotus vertinimus
Vien darbo pokalbio dažnai nepakanka.
Todėl verta naudoti:
- praktines užduotis,
- situacijų simuliacijas,
- vaidmenų scenarijus.
Tai leidžia geriau suprasti, kaip kandidatas veiktų realiose situacijose.
Be to, geresnė kandidatų patirtis teigiamai veikia:
- atrankos užbaigimo rodiklius,
- pasiūlymų priėmimo dažnį,
- darbdavio įvaizdį.
Kada verta darbuotojų atranką perduoti partneriams?
Greitai augančiose įmonėse ar itin specializuotose rinkose darbuotojų paieška gali tapti per didele našta vidinei komandai.
Ypač kai susiduriama su:
- sparčiu augimu,
- dideliu samdos kiekiu,
- ribotais HR resursais,
- ilgėjančiu samdos procesu,
- augančia vieno darbuotojo samdos kaina.
Tokiais atvejais verta apsvarstyti partnerystę su personalo atrankų partneriu, tokiu kaip TalentHub.
Kaip TalentHub padeda darbuotojų atrankoje?
TalentHub integruojasi į įmonės atrankų procesus kaip išorinis partneris.
Dar prieš pradedant kandidatų paiešką komanda išsamiai susipažįsta su:
- jūsų vertybėmis,
- kultūra,
- verslo tikslais.
Remdamasi kompetencijų modeliu, TalentHub padeda visame procese:
- nuo darbuotojų paieškos ir pozicijų viešinimo,
- iki kandidatų vertinimo,
- darbo pokalbių,
- pasiūlymų derinimo,
- bei darbuotojų įvedimo.
Jei ieškote stipriausių talentų savo komandai, rezervuokite konsultaciją su TalentHub ir aptarkime, kaip galime padėti jūsų darbuotojų paieškos procese.
