Darbo pokalbiai yra svarbūs nepriklausomai nuo jūsų įmonės dydžio.
Naujo darbuotojo samda – nemaža investicija. Reikia laiko ir pinigų parengti bei paskelbti darbo skelbimą, peržiūrėti CV, pravesti pokalbius su kandidatais ir galiausiai išsirinkti tinkamiausią žmogų – kartais net iš šimtų kandidatų.
Todėl po visų įdėtų pastangų tiek kandidatui, tiek darbdaviui ypač apmaudu, kai galiausiai paaiškėja, kad bendradarbiavimas nepasiteisino ir tenka išsiskirti.
Vienas geriausių būdų sumažinti tokią riziką – jau kandidatų atrankos ir darbo pokalbių metu užduoti tinkamus klausimus, kurie padėtų suprasti, ar žmogus iš tiesų tinka konkrečiai pozicijai.
Todėl šiame straipsnyje atrinkome 37 geriausius klausimus kandidatams ir paaiškinome, kokia logika slypi už jų. Tai padės ne tik pasirinkti tinkamus klausimus, bet ir kurti efektyvesnę darbo pokalbių struktūrą savo organizacijoje.
Pradėkime.
15 strateginių klausimų kandidatams
Yra įprasti darbo pokalbio klausimai ir yra strateginiai klausimai.
Pastarųjų tikslas – suprasti ne vien tai, ar kandidatas gebės atlikti konkrečias užduotis, bet ir kaip jis pritaps prie pozicijos bei organizacijos.
Tokiais klausimais siekiama daugiau sužinoti apie kandidato:
- motyvaciją;
- darbo stilių;
- gebėjimą priimti sprendimus.
Šiuos klausimus verta užduoti ankstyvame atrankos etape, geriausia jau pirmojo darbo pokalbio metu su atrankų specialistu, HR atstovu ar talentų pritraukimo partneriu.
Kuo anksčiau suprasite, ar kandidato ir organizacijos lūkesčiai sutampa, tuo mažesnė tikimybė, kad abi pusės gaiš laiką arba bus pasamdytas žmogus, kuriam ši pozicija iš tiesų netinka.
Daugumą strateginių klausimų galima suskirstyti į tris kategorijas:
- Motyvacija ir pozicijos atitikimas.
- Kandidato patirtis ir darbo stilius.
- Gebėjimas priimti sprendimus patiriant spaudimą, derinant skirtingus prioritetus ar susidūrus su nesėkmėmis.
Aptarkime kiekvieną iš jų išsamiau.
Motyvacija ir pozicijos atitikimas
Vienas greičiausių būdų suprasti, ar kandidatas pozicija domisi nuoširdžiai, ar tiesiog siunčia CV į daugybę įmonių tikėdamasis sulaukti atsakymo, – paklausti, kas jį labiausiai sudomino šioje darbo galimybėje.
Toks klausimas suteikia kandidatui galimybę papasakoti, kas jį patraukė pozicijoje, komandoje ar pačioje organizacijoje. Kartu galite suprasti, ar žmogus iš tiesų perskaitė darbo skelbimą ir pasidomėjo įmone.
Taip pat verta paklausti, ko kandidatas tikisi iš kitos savo pozicijos. Atsakymas padės suprasti jo prioritetus ir įvertinti, kiek jie sutampa su tuo, ką galite pasiūlyti.
Pavyzdžiui, galite sužinoti, kokie kandidato lūkesčiai dėl:
- atsakomybių apimties;
- savarankiškumo;
- profesinio augimo;
- lankstumo;
- darbo tempo.
Ši informacija taip pat padeda geriau suprasti, ką kandidatai vertina rinkdamiesi darbdavį, ir suteikia įžvalgų, kaip jūsų darbo pasiūlymus padaryti patrauklesnius.
Tai natūraliai veda prie dar vienos temos, kurią verta aptarti anksti – atlygio.
Anksti pasiteirauti apie atlygio lūkesčius yra strategiškai naudinga.
Tikslas nėra iš karto susitarti dėl konkretaus skaičiaus. Svarbiau atvirai išsiaiškinti, ar kandidato lūkesčiai yra realistiški, atitinka rinkos situaciją ir dera su jūsų organizacijos atlygio politika.
Dar viena tema, kurios nereikėtų vengti – kodėl kandidatas apskritai ieško naujos pozicijos.
Atviras klausimas apie tai, kodėl žmogus paliko ankstesnę darbovietę arba kodėl šiuo metu svarsto išeiti, leidžia ne tik daugiau sužinoti apie jo situaciją.
Svarbu ne vien pati priežastis – jos galite ir neišgirsti iki galo. Daug pasako tai, kaip kandidatas paaiškina savo sprendimą keisti darbą.
Jeigu žmogus pokytį apibūdina kaip kitą norimą karjeros žingsnį, o ne vien kaip bandymą pabėgti nuo dabartinės situacijos, tai gali rodyti didesnę brandą ir savimonę.
Galiausiai verta suprasti, kas kandidatą skatina dirbti geriausiai.
Tokie klausimai padeda atskleisti jo darbo prioritetus ir suprasti, ar jie dera su konkrečia pozicija.
Pavyzdžiui, kandidatą gali motyvuoti:
- savarankiškumas;
- bendradarbiavimas;
- galimybė mokytis;
- atsakomybė už rezultatą;
- sudėtingų problemų sprendimas.
Štai klausimai, kuriais galite apimti visas šias temas:
- Kas jus labiausiai domina galimybėje dirbti mūsų įmonėje? Kaip ši pozicija dera su jūsų ilgalaikiais karjeros tikslais?
- Ko ieškote kitoje savo pozicijoje? Kaip, jūsų nuomone, mūsų organizacija galėtų padėti jums tai pasiekti?
- Atsižvelgiant į tai, ką iki šiol sužinojote apie poziciją, kokie yra jūsų atlygio lūkesčiai?
- Kodėl norite palikti dabartinę darbovietę arba kodėl palikote ankstesnę?
- Kas jus labiausiai motyvuoja dirbti geriausiai? Kokio pobūdžio darbas suteikia jums daugiausia energijos?
Vertinant atsakymus į šiuos strateginius klausimus svarbiausia atkreipti dėmesį į jų konkretumą ir tai, kaip jie dera su siūloma pozicija.
Jeigu kandidatas atsako labai abstrakčiai, apie ankstesnę patirtį kalba vien neigiamai arba dėl problemų kaltina kitus, verta užduoti daugiau papildomų klausimų ir gerai apsvarstyti, ar prasminga tęsti atranką.
Kandidato patirtis ir darbo stilius
Taip, jūs jau turite kandidato CV. Galbūt jis net skyrė laiko motyvaciniam laiškui.
Tačiau tai, kas parašyta dokumentuose, turėtų sutapti su tuo, kaip žmogus pats pasakoja apie savo patirtį.
Klausimai, skatinantys kandidatą nuosekliai papasakoti apie savo profesinę patirtį, leidžia pamatyti, ar jis geba ją susieti su konkrečia pozicija, užuot palikus jums patiems dėlioti visą paveikslą.
Jeigu kandidatas supranta, kuo galėtų būti naudingas jūsų organizacijai, jis turėtų gebėti atsirinkti aktualiausią patirtį ir paaiškinti, kaip ji siejasi su darbo skelbime nurodytais reikalavimais.
Jeigu pozicijai būtina patirtis su konkrečiomis technologijomis ar įrankiais, neužtenka paklausti, ar kandidatas jais yra naudojęsis.
Geriau paprašyti paaiškinti, kaip jis juos naudoja savo darbe.
Taip daug lengviau suprasti realų kandidato kompetencijos lygį ir įvertinti, kaip jo patirtis galėtų būti pritaikyta jūsų organizacijoje.
Žinoma, ne kiekvienai pozicijai reikia žmogaus, turinčio dešimtmečius patirties ir įspūdingą kvalifikacijų sąrašą.
Kai kurios pozicijos puikiai tinka jaunesniems specialistams ar praktikantams. Tokiais atvejais klausimus galima orientuoti į tai, kokio pobūdžio darbas kandidatui iki šiol teikė daugiausia pasitenkinimo.
Svarbiausia ieškoti nuoširdaus atsakymo, o ne nepriekaištingai paruoštos frazės.
Jeigu kalbatės su šiuo metu dirbančiu kandidatu, verta pasiteirauti ir apie jo dabartinę komandą.
Tai gali padėti suprasti, ar žmogui bus lengva prisitaikyti prie jūsų organizacijos darbo modelio, įvertinant tokius aspektus kaip:
- komandos dydis;
- aiškiai atskirtos ar persidengiančios atsakomybės;
- procesų brandumas.
Natūraliai verta aptarti ir darbo aplinką – kokiomis sąlygomis žmogus dirba dabar ir kokia aplinka jam padeda pasiekti geriausių rezultatų.
Vienas klausimas parodo, kur kandidatas dirbo iki šiol, kitas – kokioje aplinkoje jis atsiskleidžia geriausiai. Kartu jie leidžia įvertinti, ar suderinamumas yra realus, o ne tik teorinis.
Štai klausimai, padedantys strategiškai įvertinti kandidato profesinę patirtį:
- Papasakokite apie savo profesinę patirtį. Kaip ji siejasi su šia pozicija?
- Papasakokite, kaip dabartiniame darbe naudojate pagrindines technologijas ar įrankius?
- Koks darbas iki šiol jums teikė daugiausia pasitenkinimo?
- Papasakokite apie komandą, kurioje šiuo metu dirbate.
- Kokia darbo aplinka padeda jums pasiekti geriausių rezultatų?
Tikslas nėra paprašyti kandidato garsiai pakartoti visą savo CV.
Papildomais klausimais skatinkite jį pateikti struktūruotą pasakojimą apie tai, kaip jis dirbo ir kaip sukaupta patirtis galėtų būti pritaikyta jūsų pozicijoje.
Kaip kandidatas priima sprendimus patirdamas spaudimą, derindamas prioritetus ar susidūręs su nesėkmėmis
Paprašę kandidato papasakoti apie sudėtingą problemą, kurią jam teko išspręsti – ypač situaciją, kai neturėjo visos reikalingos informacijos – gaunate gerą pagrindą įvertinti:
- situaciją;
- atliktus veiksmus;
- sprendimo logiką;
- galutinį rezultatą.
Svarbu stebėti ne tik tai, ką kandidatas padarė, bet ir kaip priėjo prie sprendimo bei kaip elgėsi patirdamas spaudimą.
Taip galite įvertinti, ar žmogus:
- išlieka ramus;
- geba įvertinti skirtingų sprendimų privalumus ir trūkumus;
- komunikuoja su susijusiais žmonėmis;
- geba paaiškinti, kodėl pasirinko būtent tokį sprendimą.
Jeigu reikia daugiau informacijos, paklauskite, kokių veiksmų kandidatas ėmėsi prieš galutinai apsispręsdamas.
Tai padės suprasti, ar jis turi nuoseklų ir pakartojamą sprendimų priėmimo procesą, ar dažniausiai tiesiog pasikliauja intuicija.
Taip pat verta išsiaiškinti, kaip kandidatas dėlioja prioritetus.
Tai ypač aktualu tiek didelėse organizacijose, kuriose vienu metu vyksta daug procesų, tiek startuoliuose, kuriuose reikia greitai prisitaikyti prie pokyčių.
Kaip žmogus nusprendžia, ką daryti pirmiausia? Ir kaip apie pasikeitusius prioritetus komunikuoja kitiems?
Galiausiai verta nebijoti pokalbio apie nesėkmes.
Ne todėl, kad norite išgirsti, jog kandidatas niekada neklysta, o todėl, kad svarbu suprasti, kaip jis reaguoja, kai viskas vyksta ne pagal planą.
Strateginiai klausimai apie nesėkmes leidžia įvertinti kandidato savimonę ir gebėjimą augti.
Ar žmogus ieško pasiteisinimų? O gal prisiima atsakomybę už tai, kas įvyko, pasimoko ir šias pamokas pritaiko ateityje?
Štai klausimai, padedantys geriau įvertinti kandidato gebėjimą veikti sudėtingose situacijose:
- Papasakokite apie atvejį, kai teko išspręsti sudėtingą problemą.
- Papasakokite apie situaciją, kai sprendimą turėjote priimti patirdami didelį spaudimą.
- Kokius žingsnius atliekate prieš priimdami galutinį sprendimą?
- Kaip dėliojate prioritetus, kai vienu metu turite daug užduočių ir atsakomybių?
- Papasakokite apie atvejį, kai viskas vyko ne taip, kaip planavote.
Šiais klausimais siekiate aiškiai suprasti, kaip kandidatas anksčiau elgėsi sudėtingose ir įtemptose situacijose bei ar iš šių patirčių pasisėmė pamokų, padėjusių jam augti tiek profesiškai, tiek asmeniškai.
10 elgesio klausimų, padedančių įvertinti realią kandidato darbo patirtį
Dabar nuo strateginių klausimų pereikime prie klausimų, kurie padeda suprasti, kaip kandidatas iš tiesų elgiasi konkrečiose situacijose.
Ankstesnis žmogaus elgesys dažnai yra geresnis būsimo darbo rezultatų indikatorius nei hipotetiniai klausimai apie tai, ką jis darytų tam tikroje situacijoje.
Todėl elgesio klausimai skatina kandidatą pasakoti apie realią patirtį ir sumažina galimybę pateikti iš anksto surepetuotą atsakymą.
Iniciatyvumas ir gebėjimas padaryti daugiau, nei tikimasi
Paprašykite kandidato papasakoti apie situaciją, kai jis padarė daugiau, nei buvo numatyta jo pareigose, arba savo iniciatyva išsprendė problemą, nors niekas to tiesiogiai neprašė.
Atsakymas padės atskirti žmones, kurie laukia konkrečių nurodymų, nuo tų, kurie patys pastebi, ką galima padaryti geriau, ir imasi veiksmų.
Geri klausimai šia tema:
- Papasakokite apie situaciją, kai darbe padarėte daugiau, nei iš jūsų buvo tikimasi.
- Papasakokite apie atvejį, kai pastebėjote problemą ar neefektyvų procesą ir savo iniciatyva nusprendėte jį išspręsti.
Vertinkite, ar kandidatas geba savarankiškai pastebėti, ką reikia padaryti, ir imtis veiksmų, ar jam dažniausiai reikia konkrečiai paskirti užduotis.
Konfliktai ir sudėtingas bendradarbiavimas su kolegomis
Šių klausimų tikslas nėra išgirsti apkalbas apie žmogų, su kuriuo kandidatui kažkada buvo sunku sutarti.
Svarbu suprasti, kaip kandidatas sprendė sudėtingą situaciją.
Tai daug pasako apie jo bendravimo ir kitus minkštuosius įgūdžius.
Atkreipkite dėmesį į tai, kaip kandidatas apibūdina kilusią įtampą ir kokių veiksmų ėmėsi jai išspręsti.
Idealiu atveju po konflikto situacija pagerėjo, o ne buvo tiesiog ignoruojama ar toleruojama.
Galite paklausti:
- Papasakokite apie situaciją, kai teko dirbti su sudėtingu kolega. Kuo viskas baigėsi?
- Papasakokite apie atvejį, kai nesutarėte su kolega ar komandos nariu. Kaip išsprendėte situaciją?
Ir čia svarbu stebėti, ar kandidatas prisiima atsakomybę už konflikto sprendimą, ar visą kaltę perkelia kitam žmogui.
Reakcija į grįžtamąjį ryšį
Paprašę kandidato papasakoti apie konstruktyvų ar sudėtingą grįžtamąjį ryšį galite įvertinti jo gebėjimą mokytis ir emocinį intelektą.
Svarbu suprasti, ar žmogus geba išgirsti kritiką iš karto neužimdamas gynybinės pozicijos ir ar po pokalbio iš tiesų imasi veiksmų.
Stiprus atsakymas turėtų apimti konkretų grįžtamojo ryšio pavyzdį ir aiškius veiksmus, kurių kandidatas ėmėsi norėdamas tobulėti.
Dar geriau, jei jis gali parodyti, kad pokytis buvo ilgalaikis.
Klausimai kandidatui:
- Papasakokite apie situaciją, kai gavote konstruktyvų grįžtamąjį ryšį. Ką darėte po to?
- Ar galite pateikti grįžtamojo ryšio pavyzdį, kuris pakeitė jūsų požiūrį į darbą?
Ieškokite konkretaus ir nuoširdaus pavyzdžio, o ne abstraktaus atsakymo ar bandymo išvengti klausimo.
Lyderystė ir drąsa išsakyti savo nuomonę
Lyderystę vertinantys klausimai turėtų paskatinti kandidatą papasakoti apie situaciją, kai jis ėmėsi iniciatyvos vadovauti arba išsakė savo nuomonę manydamas, kad komanda priima netinkamą sprendimą – net jei neturėjo formalios vadovo pozicijos.
Tai ypač naudinga ieškant žmonių, gebančių daryti įtaką rezultatams savo sprendimais ir komunikacija, o ne pareigų pavadinimu.
Stipriausi atsakymai parodo, kad kandidatas gebėjo aiškiai ir pagarbiai apginti savo poziciją net susidūręs su nepritarimu, o jo veiksmai galiausiai buvo naudingi komandai ar projektui.
Klausimai:
- Pateikite pavyzdį, kai parodėte lyderystę, nors tuo metu neužėmėte oficialios vadovo pozicijos.
- Papasakokite apie situaciją, kai išsakėte savo nuomonę, nes nesutikote su komandos pasirinktu sprendimu ar darbo būdu.
Vertinkite, ar kandidatas geba aiškiai ir pagarbiai apginti savo nuomonę, ar imasi veiksmų net neturėdamas formalios galios ir ar jo iniciatyva davė naudos komandai ar projektui.
Procesų ir sistemų tobulinimas
Paprašę kandidato papasakoti apie procesą ar sistemą, kurią jis patobulino, galite įvertinti jo gebėjimą pastebėti neefektyvumą ir imtis veiksmų nelaukiant nurodymų.
Stiprūs kandidatai dažniausiai pateikia konkretų, kartais net visai kasdienišką veiklos iššūkį – nereikalingus žingsnius, švaistomus resursus ar neaiškias atsakomybes – ir paaiškina, kaip jį išsprendė.
Idealu, jei rezultatą galima išmatuoti sutaupytu laiku, pinigais ar kitais resursais.
Klausimai:
- Papasakokite apie situaciją, kai pastebėjote neefektyvų darbo procesą ar sistemą ir ją patobulinote.
- Papasakokite apie projektą, kuriame pavyko supaprastinti ar efektyvinti darbo procesą.
Ieškokite konkrečiai apibrėžtos problemos, aiškaus paties kandidato sukurto ar įgyvendinto sprendimo ir išmatuojamo rezultato.
12 klausimų kandidatams, padedančių įvertinti vertybinį suderinamumą
Paprašę kandidato paaiškinti, ką jam reiškia organizacijos kultūra ar pagrindinės vertybės, galite suprasti, ar jis iš tiesų yra apgalvojęs, kokioje darbo aplinkoje nori būti, ar šią temą vertina tik kaip formalų darbo pokalbio klausimą.
Stipriausi atsakymai susieja asmenines kandidato vertybes su konkrečiais jo profesinės patirties sprendimais ar situacijomis.
Taip pat turėtų būti akivaizdu, kad kandidatas pasidomėjo būtent jūsų organizacija, o ne pateikia bendrinį atsakymą, kuris tiktų bet kuriam darbdaviui.
Klausimai:
- Ką jums reiškia organizacijos kultūra ir ką konkrečiai sužinojote apie mūsų įmonės kultūrą?
- Kuri iš mūsų organizacijos vertybių jums asmeniškai artimiausia ir kodėl?
- Papasakokite apie situaciją, kai jūsų asmeninės vertybės turėjo įtakos sprendimui darbe.
Ieškokite konkrečių pavyzdžių, susijusių su realiomis vertybėmis, ir įrodymų, kad kandidatas iš tiesų pasidomėjo jūsų organizacija.
Bendravimo stiliaus suderinamumas
Skirtingi bendravimo stiliai kasdieniame darbe gali sukelti net daugiau trinties nei kompetencijų trūkumas.
Todėl verta tiesiogiai paklausti kandidato, kaip jis mėgsta komunikuoti, užuot automatiškai darant prielaidą, kad jo stilius sutaps su jūsų komandos.
Vieni žmonės renkasi išsamius rašytinius atnaujinimus ir asinchroninę komunikaciją, kitiems reikia reguliarių pokalbių ir greito grįžtamojo ryšio.
Nė vienas variantas savaime nėra blogas.
Tačiau jei kandidato darbo stilius smarkiai skiriasi nuo to, kaip jūsų komanda realiai komunikuoja kiekvieną dieną, geriau tai išsiaiškinti prieš pateikiant darbo pasiūlymą.
Klausimai:
- Ar jums priimtinesni išsamūs rašytiniai atnaujinimai, ar reguliarūs pokalbiai gyvai? Kodėl?
- Ar jums patogiau gauti bendrą tikslą ir pačiam nuspręsti, kaip jį pasiekti, ar aiškias ir konkrečias instrukcijas?
- Papasakokite apie situaciją, kai sudėtingą informaciją turėjote paaiškinti žmogui, kuriam iš pradžių buvo sunku ją suprasti.
Ieškokite aiškiai išsakytų kandidato prioritetų, o ne neutralaus atsakymo, kad jam tinka bet koks variantas.
Svarbiausia sąžiningai palyginti kandidato darbo stilių su tuo, kaip jūsų komanda dirba šiandien, o ne su tuo, kaip norėtumėte, kad ji dirbtų.
Ilgalaikio darbo požymiai ir priežastys, dėl kurių kandidatas išeitų
Darbuotojų kaita kainuoja brangiai.
Todėl verta tiesiai paklausti, kas paskatintų kandidatą įmonėje likti ilgam ir, ne mažiau svarbu, dėl ko jis galėtų nuspręsti greitai išeiti.
Kandidatai, kuriems svarbus profesinis augimas, prasmingas darbas ar priklausymo komandai jausmas, dažnai turi stipresnių ilgalaikės motyvacijos šaltinių nei žmonės, kurie pasilikimą sieja vien su atlygiu.
Klausimas apie nepriimtinas darbo sąlygas veikia panašiai, tik iš kitos pusės.
Atsakymas neretai daug nuoširdžiau atskleidžia kandidato vertybes nei tiesioginis klausimas apie jas, nes konkretūs nepriimtini dalykai paprastai yra asmeniškesni ir mažiau surepetuoti.
Klausimai:
- Kas jus motyvuoja įmonėje likti ilgam?
- Kas galėtų paskatinti jus palikti naują darbą jau per pirmuosius kelis mėnesius?
- Kaip apibrėžiate sėkmę savo darbe, neapsiribodami vien nustatytų tikslų pasiekimu?
Ieškokite ilgalaikės motyvacijos, susijusios su augimu, prasmingumu ar priklausymo jausmu, o ne vien atlygiu.
Komandos atmosfera, įtrauktis ir gebėjimas dirbti su skirtingais žmonėmis
Tai, kaip kandidatas vertina visos komandos dinamiką, o ne vien savo asmeninius konfliktus, gali daug pasakyti apie jo būsimą indėlį į komandos atmosferą.
Ar žmogus pastebi, kai komandos motyvacija krenta? Ar suteikia erdvės tylesniems kolegoms? Ar geba efektyviai dirbti su žmonėmis, kurių darbo stilius visiškai kitoks nei jo?
Tai ypač svarbu naujoms arba sparčiai augančioms komandoms, kuriose vieno žmogaus požiūris į bendradarbiavimą ir įtrauktį gali pastebimai pakeisti visos grupės darbo dinamiką.
Klausimai:
- Papasakokite apie situaciją, kai padėjote pagerinti komandos atmosferą sudėtingu ar įtemptu laikotarpiu.
- Kaip užtikrinate, kad visi komandos nariai turėtų galimybę prisidėti, įskaitant tuos, kurie paprastai kalba mažiau?
- Papasakokite apie situaciją, kai teko glaudžiai bendradarbiauti su žmogumi, kurio darbo stilius labai skyrėsi nuo jūsų. Kaip prisitaikėte?
Ieškokite konkrečių veiksmų, kurių kandidatas ėmėsi savo iniciatyva, o ne vien gerų ketinimų.
Taip pat atkreipkite dėmesį į realų gebėjimą prisitaikyti prie skirtingų žmonių, o ne norą dirbti tik su panašaus charakterio kolegomis.
Kodėl tinkami darbo pokalbio klausimai turi tokią didelę įtaką sėkmingai samdai?
Dauguma samdančių vadovų niekada nebuvo formaliai mokomi vesti darbo pokalbių.
Daugelis jų vadovais tapo dėl savo profesinių ar techninių kompetencijų, o ne dėl gebėjimo vertinti kandidatus.
Todėl darbo pokalbiuose jie dažnai pasikliauja intuicija arba tais pačiais keliais klausimais, kuriuos naudojo visada, nesuvokdami, kad tokie įpročiai gali lemti prastesnius samdos sprendimus.
Neturint struktūruotų klausimų kyla reali rizika.
Darbo pokalbį vedantis žmogus gali palankiau įvertinti kandidatą, su kuriuo tiesiog užsimezgė geresnis asmeninis ryšys, o ne tą, kuris iš tiesų geriausiai tinka pozicijai.
Kitaip tariant, malonus bendravimas gali būti klaidingai palaikytas kompetencija.
Neaiškiai suformuluoti klausimai šią problemą dar labiau sustiprina.
Pavyzdžiui, klausimas „Jūs gerai planuojate laiką, tiesa?“ praktiškai kviečia kandidatą atsakyti „taip“.
Tuo tarpu paprašius pateikti realų pavyzdį, kandidatas turi savo gebėjimus iš tiesų pademonstruoti.
Struktūruoti klausimai padeda apsaugoti ir patį atrankos procesą.
Kai visiems kandidatams užduodami tie patys pagrindiniai klausimai, o atsakymai nuosekliai fiksuojami, turite vienodą pagrindą kandidatams palyginti.
Taip pat galite pagrįsti, kad sprendimai buvo priimti remiantis su pozicija susijusiais kriterijais, o ne asmeniniu šališkumu.
Tai nereiškia, kad darbo pokalbis turi tapti griežtu, žodis į žodį skaitomu scenarijumi.
Pokalbis vis tiek gali būti natūralus.
Tačiau sukurti visą tokią struktūrą nuo nulio reikia nemažai laiko – būtent čia gali padėti toks personalo atrankų partneris kaip TalentHub.
Kaip TalentHub padeda sukurti efektyvesnį darbo pokalbių procesą?
TalentHub pasirūpina tiek atrankos proceso struktūra, tiek praktiniu jo įgyvendinimu, todėl vidinėms komandoms nereikia nuo nulio kurti darbo pokalbių sistemos ar savarankiškai koordinuoti kiekvieno atrankos etapo.
TalentHub darbo pokalbiai paremti kompetencijų vertinimo metodikomis – elgesio ir situaciniais klausimais, STAR metodu bei papildomais tikslinamaisiais klausimais.
Taip kandidatai vertinami pagal daugiau nei 10 kompetencijų, tarp kurių:
- lyderystė;
- sprendimų priėmimas;
- kultūrinis suderinamumas.
TalentHub pasirūpina ir pačiu atrankos koordinavimu:
- planuoja darbo pokalbius;
- tikrina kandidatų kompetencijas ir patirtį;
- veda pirmojo etapo pokalbius, kuriuose vertinama motyvacija ir suderinamumas su komanda.
Komandoms, kurios dalį atrankos nori vykdyti savarankiškai su savo samdančiais vadovais, TalentHub taip pat suteikia darbo pokalbių gidus, darbo aprašymų šablonus ir STAR metodu paremtas praktines priemones.
Be to, TalentHub konsultuoja organizacijas, norinčias optimizuoti savo darbuotojų atrankos procesus.
Sparčiai augančioms arba vidinių resursų stokojančioms įmonėms TalentHub siūlo lanksčius bendradarbiavimo modelius, leidžiančius išlaikyti nuoseklų ir kokybišką samdos procesą neapkraunant vidinės komandos.
Susisiekite su TalentHub ir perduokite darbo pokalbių struktūros bei tinkamų klausimų rengimą atrankų specialistams, kad galėtumėte daugiau dėmesio skirti tam, kas svarbiausia – stipriausių žmonių samdai.
