Jei dirbate HR srityje, tikriausiai puikiai suprantate, kiek daug darbo iš tikrųjų reikalauja darbuotojų paieška.

Bandant suderinti kasdienes HR atsakomybes su laisvų pozicijų užpildymu, darbuotojų atranka gali greitai tapti sunkiai valdoma. Galbūt net esate pagalvoję, kad samdos procesas yra pakankamai sudėtingas ir svarbus, jog galėtų tapti atskira verslo paslauga.

Būtent todėl nusprendėme parengti šį gidą apie tai, kaip įkurti personalo atrankų agentūrą.

Jei planuojate steigti savo agentūrą arba tiesiog norite geriau suprasti, kas iš tiesų slypi už darbuotojų atrankos proceso, šis straipsnis skirtas jums.

Tačiau pirmiausia verta išsiaiškinti, ką iš tikrųjų veikia personalo atrankų agentūra.

‍

Ką iš tikrųjų veikia personalo atrankų agentūra?

‍

Pirmasis žingsnis siekiant suprasti, kaip įkurti personalo atrankų agentūrą, yra aiškiai suvokti tokio verslo paskirtį.

Iš esmės personalo atrankų agentūra yra tarpininkas tarp darbdavių ir kandidatų. Tačiau kandidatas atrankų specialisto akimis nebūtinai yra tik aktyviai darbo ieškantis žmogus. Tai gali būti ir šiuo metu dirbantis specialistas, kuris būtų pasirengęs svarstyti naują karjeros galimybę, jei gautų tinkamą pasiūlymą.

Personalo atrankų agentūros kuria vertę tiek darbdaviams, tiek kandidatams, tačiau pagrindinis jų tikslas yra:

• Surasti tinkamus kandidatus.
• Įvertinti jų kompetencijas ir tinkamumą.
• Atrinkti stipriausius talentus.
• Padėti kandidatams ir darbdaviams viso samdos proceso metu.

Darbdaviams

Kokybiška darbuotojų paieška reikalauja daug laiko ir resursų.

Perdavus atrankas išoriniam partneriui, galima reikšmingai sumažinti vidinės HR komandos apkrovą. Profesionalus atrankų specialistas gali perimti darbo skelbimų rengimą, pozicijų viešinimą įvairiuose kanaluose ir aktyvią kandidatų paiešką.

Tačiau jo darbas nesibaigia vien kandidatų pritraukimu. Atrankų specialistai taip pat peržiūri kandidatų paraiškas, vykdo pirminius pokalbius, vertina technines kompetencijas ir kultūrinį suderinamumą, kad klientui pristatytų geriausiai poziciją atitinkančius žmones.

Bendradarbiavimo modeliai taip pat gali skirtis. Vienos įmonės visiškai perduoda samdos procesą išoriniam partneriui, o kitos pasitelkia pagalbą tik intensyvesniais laikotarpiais, kai reikia greitai didinti atrankų pajėgumus.

Kandidatams

Personalo atrankų specialistų darbą vertina ne tik darbdaviai.

Atrankų verslo sėkmė priklauso nuo gebėjimo surasti stiprius specialistus, todėl recruiteriai yra tiesiogiai suinteresuoti padėti kandidatams pasiekti geriausius rezultatus.

Dažniausiai tai pasireiškia išsamiomis konsultacijomis, pagalba tobulinant CV, pasiruošimu darbo pokalbiams ir nuolatiniu grįžtamuoju ryšiu viso proceso metu.

Kadangi dauguma atrankų specialistų gauna atlygį, susietą su kandidato įdarbinimu, jie taip pat siekia padėti kandidatui gauti kuo geresnį pasiūlymą ir sėkmingai pristatyti savo kompetencijas potencialiam darbdaviui.

Be to, recruiteriai dažnai palaiko glaudžius ryšius su samdančiais vadovais, todėl gali padėti kandidatui tapti labiau matomam ir išsiskirti iš kitų pretendentų.

‍

Keturi personalo atrankos pagrindai

‍

Dabar, kai jau aišku, kodėl egzistuoja personalo atrankų agentūros, galima pereiti prie klausimo, kaip jas kurti.

Sėkminga personalo atrankų agentūra remiasi keturiais pagrindiniais elementais:

• Talentų pritraukimu.
• Kandidatų vertinimu.
• Efektyviu samdos procesu.
• Darbuotojų integracija ir išlaikymu.

Jeigu pavyks sukurti stiprų pagrindą visose šiose srityse, galėsite efektyviai valdyti visą darbuotojo kelionę – nuo pirmojo kontakto iki sėkmingos integracijos organizacijoje.

Talentų pritraukimas

Iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti, kad kandidatų pritraukimas yra paprastas procesas. Tačiau iš tikrųjų tai yra viena svarbiausių jūsų verslo dalių.

Talentų pritraukimas apima viską, kas daro įtaką žmogaus sprendimui pasitikėti jumis kaip atrankų partneriu.

Tai apima stipraus darbdavio įvaizdžio kūrimą, patrauklių darbo skelbimų rengimą ir aktyvų pozicijų viešinimą darbo portaluose, socialiniuose tinkluose bei profesinėse bendruomenėse.

Norint sėkmingai pritraukti talentus, dažnai reikia glaudaus bendradarbiavimo tarp HR, samdančių vadovų ir rinkodaros specialistų.

Kandidatų vertinimas

Pradėjus pritraukti kandidatus, ateina laikas juos įvertinti.

Svarbu suprasti kandidato techninius gebėjimus, profesinę patirtį, pasiekimus bei elgesio modelius.

Tam dažniausiai naudojama CV analizė, praktinės užduotys ir struktūruoti darbo pokalbiai.

Patarimas: specializacija gali tapti dideliu konkurenciniu pranašumu. Nors galima dirbti su įvairiomis pozicijomis, daug sėkmingų agentūrų koncentruojasi į konkrečią sritį. Pavyzdžiui, TalentHub specializuojasi startuolių ir sparčiai augančių technologijų įmonių darbuotojų paieškoje.

Efektyvus samdos procesas

Turėti kandidatų bazę yra tik dalis darbo.

Norint sukurti sėkmingą atrankų agentūrą, būtina užtikrinti greitą ir sklandų procesą.

Tam svarbu standartizuoti atrankos etapus, palaikyti aiškią komunikaciją su kandidatais ir naudoti kandidatų valdymo sistemas, leidžiančias efektyviai sekti visą procesą.

Konkurencija dėl stipriausių specialistų yra didžiulė, todėl lėtas ar neorganizuotas procesas gali reikšti prarastus kandidatus.

Darbuotojų integracija ir išlaikymas

Paskutinis etapas prasideda po sėkmingo įdarbinimo.

Svarbu užtikrinti, kad naujas darbuotojas gautų visą reikalingą informaciją, suprastų savo atsakomybes ir greitai integruotųsi į komandą.

Gerai suplanuotas įvedimo procesas, profesinio augimo galimybės ir pozityvi darbo aplinka padeda ne tik sėkmingai pradėti darbą, bet ir išlaikyti darbuotoją ilgesniam laikui.

‍

Kas yra 70/30 taisyklė darbuotojų atrankoje?

‍

70/30 taisyklė skatina samdyti kandidatus, kurie atitinka maždaug 70 % pozicijos reikalavimų, o ne ieškoti žmogaus, kuris idealiai atitiktų kiekvieną punktą.

Likę 30 % dažniausiai apima įgūdžius, įrankių išmanymą ar kontekstines žinias, kurias galima įgyti pradėjus dirbti.

Laukiant tobulo kandidato dažnai susiduriama su ilgiau neužpildomomis pozicijomis, didesnėmis samdos sąnaudomis ir prarastomis galimybėmis.

Todėl daugelis organizacijų renkasi vertinti ne tik dabartines kompetencijas, bet ir ilgalaikį potencialą.

Kai kurie startuoliai šią taisyklę taiko ir kandidatų paieškai – apie 70 % laiko skiria pasyvių kandidatų paieškai, o likusius 30 % aktyviai darbo ieškantiems specialistams.

‍

Trumpa santrauka: kaip įkurti personalo atrankų agentūrą

‍

Nuosavos personalo atrankų agentūros įkūrimas gali būti paprastesnis, nei atrodo iš pirmo žvilgsnio. Tačiau ankstyvieji sprendimai dažnai lemia, kaip greitai pavyks augti ir pritraukti klientų.

Pasirinkite savo specializaciją ir veiklos modelį

Dauguma sėkmingų agentūrų pradeda ne kaip universalūs partneriai, o kaip konkrečios srities ekspertai.

Tai gali būti programinės įrangos kūrimas, sveikatos priežiūra, statybos ar finansų sektorius.

Taip pat svarbu pasirinkti veiklos modelį. Vienos agentūros atlygį gauna tik sėkmingai įdarbinus kandidatą, kitos dirba pagal išankstinį mokestį, o trečios specializuojasi laikinų darbuotojų samdoje.

Pasirūpinkite teisine baze ir sutartimis

Verslo registravimas ir aiškios sutartys nuo pat pradžių padeda išvengti daugelio problemų ateityje.

Svarbu aiškiai apibrėžti garantinius laikotarpius, mokėjimo terminus ir kandidatų nuosavybės sąlygas.

Vienas svarbiausių principų – už darbuotojų paieškos paslaugas moka darbdavys, o ne kandidatas.

Naudokite tinkamus įrankius

Pradžiai nereikia didelių investicijų, tačiau keli svarbūs įrankiai gali ženkliai palengvinti darbą.

Kandidatų valdymo sistema leidžia efektyviai organizuoti atrankas, o LinkedIn ir įvairūs kontaktų paieškos sprendimai padeda greičiau surasti potencialius kandidatus.

Ieškokite klientų ir kandidatų

Pirmojo kliento pritraukimas dažniausiai yra sudėtingiausia dalis.

Jeigu turite kontaktų iš ankstesnių darboviečių, tai gali suteikti reikšmingą pranašumą. Jei ne, reikės nuosekliai dirbti su aktyvia verslo plėtra.

Viena efektyviausių strategijų ankstyvoje stadijoje – pirmiausia surasti stiprų kandidatą, o tuomet pristatyti jį potencialiems darbdaviams.

Tuo pačiu svarbu nuosekliai kurti savo kandidatų duomenų bazę, nes būtent ji ilgainiui tampa vienu didžiausių agentūros konkurencinių pranašumų.

Ir štai – svarbiausi principai, kuriuos verta žinoti planuojant savo personalo atrankų agentūros steigimą.

Jeigu dirbate HR srityje ir susiduriate su samdos iššūkiais arba ieškote naujų karjeros galimybių, TalentHub gali padėti geriau suprasti tiek darbuotojų paieškos procesą, tiek karjeros galimybes startuolių ekosistemoje.