Darbo pokalbiai yra viena svarbiausių darbuotojų atrankos proceso dalių. Gerai suplanuotas pirmojo etapo pokalbis leidžia ne tik geriau įvertinti kandidato tinkamumą pozicijai, bet ir padeda pačiam kandidatui suprasti, ar siūlomas vaidmuo ir organizacija atitinka jo lūkesčius. Tačiau norint surengti efektyvų darbo pokalbį ir pritraukti geriausius talentus, reikia pasiruošimo ir aiškios struktūros. Šiame straipsnyje aptarsime pirmojo etapo darbo pokalbio eigą, kurią galite pritaikyti ieškodami naujų komandos narių.

Ką daryti prieš darbo pokalbį?

Kad išvengtumėte nesklandumų, patvirtinę pirmojo etapo darbo pokalbį kandidatui išsiųskite informacinį el. laišką. Jame reikėtų aiškiai paaiškinti, ko kandidatas gali tikėtis pokalbio metu.

Pavyzdžiui:

• Ar pokalbis vyks gyvai, ar nuotoliniu būdu?
• Ar biurą lengva rasti?
• Kiek laiko truks susitikimas?
• Ar bus praktinė užduotis ar testas?

Kuo daugiau informacijos suteiksite iš anksto, tuo geriau kandidatas galės pasiruošti. O kuo geriau pasiruoš kandidatas, tuo lengviau pokalbio metu pamatysite tikrąjį žmogų, o ne jo stresą.

Tačiau ruoštis turėtų ne tik kandidatas.

Prieš darbo pokalbį svarbu:

• aiškiai apibrėžti poziciją, į kurią samdote;
• pasiruošti klausimų sąrašą;
• susipažinti su kandidato CV;
• iš anksto nuspręsti, kokias kompetencijas vertinsite.

Tai gali atrodyti savaime suprantama, tačiau nemažai darbo pokalbių tampa neefektyvūs būtent dėl nepakankamo pasiruošimo.

Pirmojo etapo darbo pokalbio struktūra

1. Prisistatymas

Jeigu pokalbis vyksta gyvai, nereikėtų iškart pereiti prie klausimų.

Kandidatui atvykus:

• aprodykite biurą;
• pasiūlykite kavos ar vandens;
• jei įmanoma, supažindinkite su būsimais kolegomis.

Svarbu, kad kandidatas iš susitikimo išsineštų teigiamą įspūdį apie organizaciją.

Kai visi patogiai įsitaiso, trumpai pristatykite:

• save;
• organizaciją;
• pokalbio eigą;
• numatomą trukmę.

Patarimas: pokalbį pradėkite nuo lengvo „ledlaužio“ klausimo, kuris padės sukurti jaukesnę atmosferą.

2. Motyvacija

Po prisistatymo verta pasidomėti kandidato motyvacija.

Paklauskite:

• Kas paskatino kandidatuoti į šią poziciją?
• Kas patraukė darbo skelbime?
• Ar kažkas rekomendavo šią galimybę?

Taip pat paprašykite kandidato trumpai papasakoti apie savo profesinę patirtį.

Svarbu susitelkti tik į aktualiausias patirtis, susijusias su pozicija.

Neprašykite kandidato detaliai pereiti per visą CV – tai gali sudaryti įspūdį, kad prieš pokalbį nesusipažinote su jo patirtimi.

Patarimas: suprasdami kandidato motyvaciją vėliau galėsite geriau pristatyti pačią poziciją ir organizaciją.

3. Pozicijos tinkamumo vertinimas

Išsiaiškinus kandidato motyvaciją, galima pereiti prie svarbiausios dalies – jo tinkamumo pozicijai vertinimo.

Prieš pokalbį turėtumėte būti pasiruošę klausimų sąrašą.

Kokius klausimus užduosite, priklausys nuo pozicijos, tačiau rekomenduojama naudoti:

• elgesio (behavioral) klausimus;
• situacinius (situational) klausimus.

Prieš užduodami kiekvieną klausimą, pagalvokite:

Ką šis klausimas man padės sužinoti apie kandidatą?

Tai padės atsisakyti nereikalingų klausimų ir susitelkti į svarbiausius.

Patarimas: išlaikykite pokalbio pradžioje sukurtą jaukią atmosferą. Nesudarykite kandidatui įspūdžio, kad jis turi save „parduoti“. Verčiau skatinkite jį atvirai kalbėti apie savo patirtį, pasiekimus išmoktas pamokas, profesinį kelią.

4. Vertybių ir kultūros atitikimas

Net ir techniškai stiprus kandidatas nebūtinai bus sėkmingas organizacijoje, jei jo vertybės nesutaps su organizacijos kultūra.

Todėl svarbu įvertinti kultūrinį suderinamumą.

Prieš tai reikėtų aiškiai suprasti savo organizacijos kultūrą.

Pavyzdžiui:

• Ar darbo aplinka formali ar neformali?
• Ar daug dirbama biure, ar nuotoliniu būdu?
• Ar organizacijoje svarbus savarankiškumas, ar komandinis darbas?

Remdamiesi šiomis vertybėmis užduokite elgesio klausimus, kurie padėtų suprasti kandidato darbo stilių.

Taip pat nepamirškite, kad kandidatas vertina jus taip pat, kaip jūs vertinate jį.

Todėl verta pasidomėti ir jo poreikiais.

Pavyzdžiui, kandidatas gali pasakyti, kad mėgsta dirbti savarankiškai.

Tokiu atveju svarbu sąžiningai atsakyti sau:

• Ar tokia darbo forma įmanoma jūsų organizacijoje?
• Ar komandoje tikimasi nuolatinio bendradarbiavimo?

Jeigu negalite pateisinti kandidato lūkesčių, geriau tai aptarti iš karto.

5. Praktinė užduotis (neprivaloma)

Priklausomai nuo pozicijos, gali būti naudinga atlikti praktinį testą.

Svarbu, kad testas:

• būtų susijęs su realiomis darbo užduotimis;
• turėtų aiškų tikslą;
• leistų objektyviai įvertinti kandidato gebėjimus.

Pavyzdžiui, klientų aptarnavimo specialistui galima įvertinti:

• rašymo greitį;
• komunikacijos kokybę;
• problemų sprendimo įgūdžius.

Patarimas: jeigu planuojate praktinę užduotį, apie ją kandidatą informuokite iš anksto pirmame el. laiške.

6. Atlyginimo lūkesčiai

Apie atlyginimą verta kalbėti jau pirmojo etapo pokalbio metu.

Priešingu atveju galite sugaišti daug laiko procese, kuris galiausiai žlugs dėl neatitinkančių lūkesčių.

Jeigu kandidatas vengia pateikti konkretų skaičių, galite:

• paprašyti nurodyti atlygio intervalą;
• pateikti savo biudžetą ir stebėti reakciją;
• paklausti, kokio atlygio reikėtų norint jaustis finansiškai komfortiškai.

Patarimas: atlyginimas neturėtų būti nustatomas tik pagal kandidato lūkesčius. Jis turėtų būti pagrįstas rinkos situacija, pozicijos atsakomybėmis, organizacijos atlygio politika. Jeigu kandidato lūkesčiai gerokai viršija jūsų galimybes, pasidomėkite, kuo jie pagrįsti: ankstesniu atlygiu, rinkos tyrimais ar kitais darbo pasiūlymais.

7. Kandidato klausimai

Visada skirkite laiko kandidato klausimams.

Tai suteikia galimybę:

• geriau suprasti jo prioritetus;
• įvertinti susidomėjimą pozicija;
• padėti kandidatui priimti informuotą sprendimą.

Jeigu kandidatas neturi klausimų, tai nebūtinai yra blogas ženklas.

Tai gali reikšti, kad:

• jis iš anksto atliko išsamią analizę;
• pokalbio metu jau gavo visą reikalingą informaciją.

8. Pokalbio pabaiga

Pokalbio pabaigoje būtinai paaiškinkite tolimesnius žingsnius.

Informuokite kandidatą:

• kiek etapų dar liko;
• kada tikėtis atsakymo;
• kas vyks toliau atrankos procese.

Taip pat svarbu būti sąžiningiems dėl terminų.

Jeigu žinote, kad sprendimas užtruks ilgiau dėl:

• atostogų;
• papildomų pokalbių;
• vidinių procesų,

informuokite kandidatą iš anksto.

Aiški komunikacija padeda kurti teigiamą kandidato patirtį ir mažina riziką prarasti stiprius specialistus proceso metu.